Mas, o que são estas competências e como podem ser úteis para as empresas?
Soube desta tendência em conferência na área de recursos humanos em Lisboa e busquei informações a respeito a partir de informações vindas da França, onde já há literatura produzida por especialistas das áreas de medicina, psicologia e recursos humanos.

O que são Mad Skills e como identificá-las

As "mad skills" são habilidades excepcionais ou talentos altamente desenvolvidos em uma área específica. O termo "mad" pode ser entendido como "louco" ou "extraordinário", indicando que essas habilidades estão além do comum ou do esperado.

Identificar "mad skills" envolve observar habilidades ou talentos que se destacam de forma significativa em uma pessoa. Essas habilidades podem abranger uma ampla variedade de áreas, como matemática, música, arte, programação, esportes, linguagem, memória, entre outras. Elas são geralmente evidentes por um desempenho excepcional ou uma capacidade notável de compreender, executar ou criar em determinado domínio.

Neurodivergentes e neurotípicos podem possuir Mad Skills

Embora algumas pessoas do espectro autista possam ter "mad skills" em certas áreas, é importante destacar que nem todas as pessoas no espectro autista têm essas habilidades excepcionais, e nem todas as pessoas com "mad skills" são necessariamente autistas. As habilidades excepcionais podem ocorrer em indivíduos neurodivergentes e neurotípicos.

É recente a valorização destas pessoas no âmbito do trabalho, ao ponto de procurarem perfis com tais competências.

Atualmente, existem apenas alguns programas onde é promovida a integração de profissionais com características e capacidades diferentes, mas essencialmente no âmbito de políticas de diversidade e inclusão ou de responsabilidade social. A valorização dessas capacidades no sentido do alto desempenho em algumas tarefas específicas, como, por exemplo, as de TI, ainda não é o foco a maioria dessas iniciativas.

A mais conhecida iniciativa que, de fato, valoriza o trabalhador com “mad skills” é o Programa de Neurodiversidade promovido pela Critical Software que, nas duas edições realizadas em 2021 e 2022, integrou profissionais com diagnóstico de autismo e com síndrome de Asperger.

Sabrina Menasria, estudiosa da neurodiversidade e da “singularidade cognitiva”, termo que usa para classificar o contexto individual e competências que derivam da neurodiversidade. Ela própria é um exemplo desta realidade e fundou a Singularity, em Paris, França, uma agencia que trabalha a detecção e recrutamento de talentos singulares, bem como a formação de gestores de RH no sentido de potenciar ao máximo esses perfis.

“É difícil categorizá-las, mas, no fundo, são as qualidades que permitem a um indivíduo antecipar e gerir a mudança e o inesperado, integrando uma grande quantidade de informação variada.” Sabrina Menasria

Segundo a especialista Sabrina Menasria, incerteza, mudança de paradigmas, crise da COVID, superdigitalização, são situações que exigem competências específicas, como as mad skills.
As empresas buscam limitar a quantidade de incertezas diante de grandes acontecimentos. A tecnologia digital derrubou estas barreiras defensivas e tornou as empresas vulneráveis a qualquer acontecimento incerto, a partir de qualquer lugar.

“A palavra “agilidade” constitui hoje para a era digital o que representava a palavra “flexibilidade” na era industrial: um imperativo categórico para incorporar incerteza e adaptabilidade no fluxo do trabalho.”

Ao mesmo tempo, tem havido poucas mudanças nos hábitos de recrutamento, com uma ênfase que continua nas competências técnicas. As Hard Skills sempre foram o fator mais importante na seleção dos candidatos, provavelmente porque asseguram às pessoas que “se já o fizeram antes, podem fazê-lo de novo”.

As competências transversais ou competências relacionais – Soft Skills – surgiram há mais de uma década, em resposta à estruturação das empresas em grupos humanos em grupos humanos e à necessidade de criar ligações entre as pessoas interessadas.

Mad Skills são competências necessárias no atual contexto de incerteza?

São qualidades que permitem a um indivíduo antecipar e gerir a mudança e o inesperado, integrando uma quantidade de informação variada. Estes são os talentos que permitem um indivíduo adaptar o curso das estratégias empresariais, fornecer soluções rápidas e adaptadas aos problemas, levar uma nova visão ou gerir transformações, mostrando empatia organizacional.

É a intensidade que impulsiona estes talentos singulares e os empurra, quase contra a sua própria vontade, a desafiar o status quo. Eles têm uma extraordinária reserva de energia que põem ao serviço do seu empenho e da sua missão. É esta força que os torna agentes de mudança em muitas áreas”, diz o psiquiatra Kazimerz Dabrowski, no seu conceito de “hiperexcitabilidades”. Estes perfis são também denominados “High Intellectual, Emotional” ou “Creative Potentials”.

São curiosos e aprendizes rápidos, sempre a aprofundar questões, mas é a sua capacidade de fazer ligações por analogia que é mais notável. A sua diferença cognitiva, ilustrada por esta intensidade, permite-lhes ser criativos e inovadores, e apresentar novas soluções que analisaram em profundidade. Costumam ter uma “carreira atípica” e multiplicidade de interesses. Alguns mudam de emprego com frequência pois ficam rapidamente aborrecidos se a sua intensidade não for alimentada. Seus históricos podem ser assustadores e descrito como “instáveis” embora demonstrem, por exemplo, que se sentem confortáveis com a mudança a
ponto de não terem medo de mudar para adquirir novas competências ou conhecimentos.

A maioria das empresas já tem este tipo de talento, mas não necessariamente em tarefas adequadas.

“Diz-se que estes perfis aceleradores deveriam idealmente representar 10 por cento da força de trabalho, em todos os extratos hierárquicos, para que as mudanças sejam sustentáveis e estruturantes.” Sabrina Menasria

Desenvolver uma política de diversidade, integrando a neurodiversidade é um bom primeiro passo para incluir as suas diferentes funções cognitivas. No entanto, a sensibilização dos gestores – que são os primeiros construtores da política de RH da empresa – para os detectar e apoiar, continua a ser a forma mais segura de beneficiar plenamente do potencial destes talentos únicos.

Fonte: Training and Development, RHMagazine.pt