O mundo do trabalho passa por mudanças sem precedentes. A automação e inteligência artificial (IA) são exemplos desta transformação. Esta visão, de presente e futuro, é compartilhada tanto pelos otimistas – que acreditam na criação de novos postos de trabalho – quanto pelos pessimistas – que preocupam-se com a possibilidade de robôs ocuparem o espaço dos humanos.

Todos, no entanto, empregadores ou empregados, pessimistas ou otimistas, creem que precisam manter-se relevantes e competitivos. Mas fazer isto acontecer? Que tendências serão predominantes? Quais as competências necessárias no futuro?

Na tentativa de obtenção de respostas foi feita uma pesquisa global com 5.000 profissionais de recursos humanos e de recrutamento e seleção, que combinada com a análise de dados comportamentais, conduzida pelo LinkedIn, revelou as quatro tendências que, provavelmente, mais afetarão as carreiras nos próximos anos. O percentual é o número de profissionais que concordam que a tendência é muito importante ou importante para o futuro.

São elas:

Habilidades pessoais – 91%

Flexibilidade de trabalho – 72%

Antiassédio – 71%

Remuneração transparente – 53%

As habilidades pessoais

O termo “soft skills”, apesar de amplamente utilizado, não faz jus à complexa combinação de capacidades que tenta descrever: empatia, inteligência emocional, criatividade, poder colaborativo e de comunicação, para citar apenas alguns.

Enquanto elas nunca foram matérias dos MBA e material para os PhD, as habilidades pessoais são, agora, o que há de mais importante. Tanto que 80% dos entrevistados pelo LinkedIn afirmaram que estas habilidades cresceram em importância para o sucesso dos negócios, enquanto 89% destacaram a falta delas entre os maus contratados pelas suas organizações.

Outra afirmação significativa: 92% disseram que as habilidades pessoais são mais importantes que as habilidades técnicas.

O desafio para os empregadores é a dificuldade em identificar as habilidades pessoais no processo de recrutamento e seleção.

Muitas vezes, apenas após a contratação, é que estas habilidades tornam-se evidentes ou a ausência delas é revelada. A avaliação na seleção é um problema significativo. Segundo o LinkedIn, 68% acreditam que a principal maneira de avaliá-las é através da percepção das características pessoais durante as entrevistas.

É importante ressaltar que para que isto ocorra de modo confiável o entrevistado precisa apresentar uma versão autêntica de si mesmo – não afetada pelo nervosismo ou excitação -, e o entrevistador precisa ser um intérprete confiável de características pessoais e tentar abandonar ao máximo seus vieses. Tarefas de difícil execução é claro.

Trabalho flexível

Há pouco tempo, era raro trabalhar em casa e, quando acontecia, era visto como um privilégio. Atualmente, é mais comum do que se poderia prever e muitas organizações incentivam esta modalidade.

“O trabalho flexível está se tornando norma”, afirma Jason Phillips, Vice-presidente de RH Digital e Chefe Global de Pessoal da Cisco. “O desafio é a rapidez com que as organizações se adaptam a isto”.

Segundo o LinkedIn, em 2013, 25% de seus membros diziam que arranjos de trabalho flexíveis eram muito importantes ao se considerar um emprego. Em 2014, esta proporção passou a 26%. Em 2015, 27%. Em 2016, 28%. Em 2017, 31%. Desde 2016, houve um aumento de mais de 78% nas menções de trabalho flexível nas oportunidades oferecidas via LinkedIn.

A tecnologia é parcialmente responsável por essa mudança de expectativa. De e-mail a mensagens instantâneas, passando por teleconferências e plataformas de negócios sociais, nunca foi tão fácil manter contato com colegas de trabalho.

E a localização das pessoas perdeu importância. Mas também há mudanças nas atitudes das pessoas em relação ao trabalho longe do escritório. O conceito de um emprego vitalício para o qual as pessoas estavam totalmente dedicadas já não existe mais. O que se deseja é mais equilíbrio na vida e na carreira e para isto há disposição para mudanças e maior flexibilidade.

Atrair e manter os melhores profissionais é um vantagem organizacional clara. Hoje, o trabalho flexível contribui muito para atração e retenção destes profissionais, além da possibilidade de corte de custos relacionados à manutenção e locação dos escritórios.

Eliminando o assédio e a intimidação

Os empregadores têm a obrigação moral de proteger seus funcionários contra o bullying e todas as formas de assédio. Em alguns casos, a obrigação é legal. É preciso, portanto, promover uma cultura corporativa segura e solidária se se quiser que as políticas antiassédio sejam bem-sucedidas.

O assédio sexual é uma praga global. No local de trabalho afeta todos os setores em todos os países, pessoas de todas as faixas de renda e níveis educacionais e profissionais. Frequentemente, as pessoas alvo de assédio têm extrema dificuldade em falar sobre o assunto.

Mas isto está mudando. Segundo o LinkedIn, houve um aumento de 71% no compartilhamento de conteúdos de assédio no local de trabalho.

Em 2017, o #metoo viralizou depois que uma série de mulheres famosas se manifestaram contra homens que as assediaram. Houve um aumento correspondente de pessoas comuns compartilhando suas histórias de assediadas através das várias redes sociais.

Aquelas organizações que não tomam medidas para acabar com o assédio ou lidar com assediadores, correm o risco de prejudicar significativamente a reputação das empresas e de seus diretores.

Segundo os autores do relatório do LinkedIn: “O antiassédio é uma questão especialmente importante na Índia, onde 87% dos profissionais concordam que a prevenção de assédio é uma tendência muito importante para o futuro, em comparação com apenas 71% globalmente”.

Superar o assédio e criar cultura de apoio exige uma combinação de políticas e ações. Políticas de diversidade e inclusão ajudam a criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras a pedir ajuda.

Veja abaixo a avaliação, por gênero, da eficácia de algumas ações antiassédio:

Segurança em fazer denúncias

Mulheres – 65%

Homens – 59%

Tolerância zero como política

Mulheres – 65%

Homens – 59%

Novas maneiras de denunciar com segurança

Mulheres – 56%

Homens – 51%

Realizar treinamentos

Mulheres – 53%

Homens – 51%

Aumentar a diversidade de gênero da liderança

Mulheres – 51%

Homens – 37%

O fim do sigilo salarial

A PayScale, empresa que fornece informações sobre salários e benefícios, pesquisou junto a 93.000 americanos se eles se consideravam bem pagos quando seus salários eram comparados aos do mercado de trabalho em geral. Dois terços estavam errados em suas respostas e a maioria acreditava que estavam sendo mal pagos.

O problema é acaba sendo de percepção. Enquanto ninguém sabe o que todo mundo está recebendo, há uma tendência a assumir o pior sobre o próprio salário. Isso gera suspeita, negatividade e insatisfação. Ou seja, meu colega sempre recebe mais que eu.

Mas o sigilo salarial pode estar chegando ao fim. Segundo o LinkedIn, desde 2014, houve um aumento de 136% no compartilhamento de informações salariais. Os profissionais citam os seguintes benefícios por esta prática:

Negociações mais ágeis – 57%

Mais garantia de pagamento justo – 55%

Antecipação da filtragem daqueles que recusarão – 54%

A entrevista pode se concentrar em outras questões – 51%

O objetivo da transparência salarial é garantir que todos recebam uma remuneração mais justa pelo trabalho contratado.

Enfrentar a cultura de sigilo salarial ajudaria muito a reduzir as desigualdades entre homens e mulheres no local de trabalho além de favorecer esforços para o aumento da diversidade e inclusão. Há, também, o benefício de abreviar demoradas negociações salariais que ocorrem durante os processos de contratação.

E aí? Após a leitura, você se vê neste mundo do Trabalho no Futuro?