Apesar da pandemia, houve importantes ações para combater o etarismo nas empresas, porém 2021 pode ser um ano desafiador para o aumento da empregabilidade dos maturis. 

Pela primeira vez, empresas foram reconhecidas por ações voltadas ao público 50 + pela consultoria GPTW “Great Place to Work”.

O programa “Senhor Estagiário” da Unilever foi tão bem-sucedido que passou a fazer parte dos processos seletivos anuais de entrada da multinacional.

A consultoria Robert Half intermediou a contratação de uma profissional de 59 anos em uma mineradora mineira que se tornou referência de RH da empresa.

Esses são alguns exemplos que em 2020, apesar de toda a crise, o mercado abriu seu leque para incluir os profissionais mais experientes na folha de pagamento. Porém, ainda há um longo caminho para percorrer até se solidificar como uma tendência.

A gptw tem atuado em programas de certificação de inclusão para empresas em seis pilares: mulheres, étnico-racial, LGBTQ+, primeira infância, pessoas com deficiência e 50 + que estreou o ano passado. O primeiro, voltado ao público feminino, já está na 5ª edição e os demais na 3ª.

“Ainda foi incipiente a participação da empresas, mas acredito muito no potencial e no seu crescimento a cada ano”, comenta a cientista de dados, Lina Eiko Nakata, que esteve à frente do estudo. 

“O interesse das empresas deve aumentar gradativamente pois todos vão sofrer com este tema e temos de nos preparar para trabalhar com grupos intergeracionais e diversos”.

A pesquisa contou com 54 empresas inscritas, representando 115.795 funcionários. No total, 5 empresas foram premiadas sendo que todas as premiadas possuem um responsável em combater a discriminação e promover a diversidade.

São elas: Bristol-Myers Squibb, Cisco, Sabin Medicina Diagnóstica, Takeda e Tokio Marine Seguradora. Confiram alguns boas práticas das campeãs.

“As empresas têm buscado profissionais e criado programas de inclusão e diversidade. Vivemos uma evolução/transformação das relações sociais e as empresas estão atentas a isso,” relata Alexandre Mendonça, especialista em Recrutamento da Robert Half.

“Vemos um interesse genuíno em atrair profissionais de diversos perfis, etnias, orientações sexuais, gêneros e idades para compor a equipe. As organizações têm evoluído e trabalhado de forma a convergir os interesses dos profissionais, respeitando o indivíduo, para o crescimento da organização.”

Uma empresa que tem se destacado quando se fala em diversidade e inclusão para os maturis é a Unilever. Há mais de 10 anos, mantêm uma estrutura global e local para direcionar as iniciativas nesta área.

No Brasil, há responsável que reporta diretamente à vice-presidência de Recursos Humanos e que incentiva a participação ativa dos colaboradores e dos grupos de afinidades na governança da pauta.

Foi assim, aliás, que nasceu o programa “Senhor estagiário”, um dos cases mais bem-sucedidos e que virou benchmarking para outras companhias.

O projeto-piloto surgiu na área de vendas, sugerido por um funcionário. E deu tão certo que virou um programa recorrente que abre as portas para o primeiro emprego junto aos programas de estágio para jovens e trainees.

“O programa é muito mais do que uma ação de empregabilidade visto que contribui para o resgate da autoestima da geração 55+, derrubando estereótipos relacionados à perda de agilidade, aptidões e capacidades, além de avançar rumo à uma sociedade mais igualitária, de oportunidades para todas as pessoas”, enfatiza Luana Suzina, gerente de diversidade e inclusão da Unilever.

“Nós acreditamos na promoção de um ambiente no qual as gerações convivam e aprendam a ver os valores e as competências uns dos outros. A mentoria reversa e a convivência intergeracional são ferramentas tão poderosas que são capazes de derrubar qualquer estereótipo e premissa equivocada.”, completa.

O processo seletivo da segunda turma aconteceu em outubro de 2020 de modo 100% virtual, com participação da maturi na divulgação das vagas para a base engajada. Com cuidados redobrados para o uso correto e facilitado da tecnologia.

A plataforma e os conteúdos foram pensados considerando a experiência dos maturis, adotando um modo simplificado, com contrastes de cores e tamanhos de fontes ajustáveis, por exemplo.

Também foi adaptada a linguagem da campanha com linhas de comunicação abertas para tirar dúvidas e dar o suporte necessário aos candidatos.

“Os profissionais maturis têm muito a contribuir com qualquer organização. A troca entre as gerações é muito rica, uma experiência muito valiosa da qual todos saem melhores do que quando entraram.

As pessoas mais velhas contribuem com suas experiências de vida, capacidade analítica, maturidade e repertórios diversificados, enquanto os mais jovens contribuem ensinando tecnologia, por exemplo”, comenta Luiza.

“A Unilever está no país há mais de 90 anos, e nossas marcas são consumidas em 100% dos lares brasileiros. Se estamos presentes em 100% dos lares brasileiros, precisamos ter a sociedade representada na companhia. Com uma maior pluralidade de pensamentos e ideias, evoluímos nossa cultura, nossos negócios, nosso papel enquanto empresa e agente da sociedade.”

A questão da maturidade também apareceu em um outro estudo da GPTW, sobre o Impacto da COVID-19 no trabalho, realizado em julho com 181 empresas e 72.411 respondentes, onde houve diferenças significativas para as faixas etárias, sendo mais crítico quanto menor a idade.

Os jovens são profissionais com maior contato com pessoas e relataram que sentiam bastante medo, tanto por parte da organização (perda do emprego), quanto pela contração da doença. “Os mais velhos têm conhecimento e experiência para lidar melhor com as crises pois já passaram por outras situações como a que estamos vivendo”, relembra Lina.

Assista abaixo a live realizada pela Maturi com o CEO Morris Litvak e o diretor da GPTW, Rui Shiozawa sobre o prêmio Empresas Destaque 50+:

A empresa de recrutamento Robert Half, com mais de 70 anos de mercado, tem percebido uma mudança no perfil de contratação de algumas empresas de segmentos em que a experiência robusta dos maturis é exigida, dando preferência a profissionais 50+.

Algumas posições estratégicas em empresas de mineração e indústria, por exemplo, têm buscado mais senioridade na gestão, uma vez que processos complexos e com baixa margem de erro exigem uma vasta experiência que somente os anos conseguem ensinar.

Foi nesta brecha que conseguiram recolocar uma profissional de RH de 59 anos em grande mineradora localizada em Belo Horizonte de estava desempregada há mais de um ano. “Ela estava com a autoestima baixa e deixou claro na entrevista que a idade era o fator que a estava atrapalhando sua contratação”, conta Alexandre. “A profissional participou do processo com candidatos mais jovens e foi escolhida por ser a mais experiente entre eles. Hoje, ela já foi promovida e tem tido muito sucesso.”

O outro lado da moeda

Mesmo com tantos pontos positivos, 2021 promete ser um ano ainda complicado na luta contra o etarismo. Comparando a um jogo de tabuleiro, os 50 + tinham andado algumas casas e agora, podem ficar uma rodada sem jogar. 

Os sinais estão aí: permanência do home office, aumento da taxa de desemprego que chegou a 13,1% no 3º trimestre 2020 segundo o IBGE, imediatismo das empresas na recuperação financeira e o enquadramento no grupo de risco suscetível ao novo coronavírus.

“É difícil fazer qualquer previsão a longo prazo, mas estou pessimista e quero apenas que as pessoas com 50+ consigam permanecer vivas”, afirma Ana Amélia Camarano de Mello Moreira, pesquisadora do Ipea e coordenadora de Estudos e Pesquisas de Igualdade de Gênero, Raça e Gerações, da Diretoria de Estudos e Políticas Sociais (Disoc).

“Havia um movimento em favor da empregabilidade deste grupo e agora, vemos uma estagnação. A vacina vai demorar para atingir todos os que precisam para voltarmos a olhar sem preconceito para os mais velhos”, diz Ana.

Há dois anos, Ana iniciou um estudo que aborda o cenário de trabalho de maturis entre 50 a 59 anos sob as lentes raciais e de gênero que foi interrompido por causa da pandemia e que por motivos históricos, atingem as classes menos favorecidas.

Naquele distante 2019, os dados apurados davam contam que 21% das mulheres negras ocupadas nesta faixa etária eram empregadas domésticas e na população masculina, a grande maioria atuava na construção civil.

Para as mulheres, o futuro ainda pode ser sombrio dado que houve uma queda de 27,51% no setor, pela análise da Pnad Contínua em sua comparação anual.

Para os homens, há uma vesga de esperança, uma vez que a construção foi o setor que mais gerou empregos no país nos primeiros dez meses de 2020, com a criação de 138.409 vagas formais, de acordo com dados do Ministério da Economia. Esse é o melhor resultado para o período desde 2013, quando a construção gerou 207.787 novas vagas.

Segmentos que mais contratam funcionários acima de 50 anos. Fonte: Salário

Uma outra dificuldade da inserção dos profissionais maturis no mercado de trabalho é estarem nas duas pontas ou costumam ser mais ativamente buscados para posições executivas ou para posições menos qualificadas.

Para vagas de entrada como analistas/especialistas, os contratantes preferem os mais jovens.

Na opinião de Debora Ribeiro, Strategic Account Manager da Robert Half: “os profissionais maduros continuarão enfrentando certas dificuldades, pois existem as suposições de que esses profissionais são conservadores, que não gostam de utilizar tecnologia ou que podem já estar pensando em uma aposentadoria, portanto não ficariam por longo prazo na empresa.”

E acrescenta: “para que essas suposições deixem de impactar o mercado de trabalho, é necessário que líderes estratégicos e de RH se sensibilizem e se posicionem proativamente em busca de mudanças e inclusão”.



Esse artigo faz parte da série “Diversidade Etária nas Empresas”. Uma abordagem profunda sobre a inclusão dos maturis no mercado de trabalho e exemplos de empresas que investem no talento dos 50+.