Quando nos referimos às pessoas pertencentes aos grupos etários de 50 anos ou mais é de praxe buscar explicações de ordem demográfica para justificar a preocupação com o processo de envelhecimento populacional pelo qual a sociedade brasileira está passando.

Com a diminuição do crescimento populacional a camada de pessoas com mais de 50 anos é a única que permanecerá crescendo nas próximas décadas – o IBGE estima que em 2040 já serão mais de 50 milhões de pessoas deste grupo etário, mais que o dobro do que em 2010, quando este grupo era formado por aproximadamente de 20 milhões de pessoas.

Apesar da inquestionável importância dos números, parece ser insuficiente acionar mudanças culturais na gestão do envelhecimento apenas como um reflexo de alterações na estrutura etária da população.

É preciso lançar luz sobre as mudanças de perspectivas assumidas pelas gerações profissionais mais maduras e avaliar como isso pode afetar as organizações e instituições.

O mercado de trabalho parece ainda ignorar e, em grande medida, evita lidar com um grupo, que longe de ser homogêneo, já está promovendo significativas transformações no modo pelo qual encaramos o trabalho, o consumo e a própria longevidade a partir de suas idiossincrasias.

Pesquisas atuais que fazem referências à população com 50 anos ou mais, comumente levantam dados que não fazem distinção de gênero, raça ou classe.

A homogeneização deste grupo é o primeiro grande problema para se pensar qualquer tipo de política pública ou prática organizacional que vise encaminhar soluções ou respostas para as dificuldades pelas quais passam os indivíduos deste grupo por conta de suas singularidades.

Por exemplo, as experiências de vida de uma mulher 50 anos de idade são muito diferentes das experiências de vida pessoal e profissional de um homem na mesma faixa etária. A própria trajetória de homens e mulheres dentro das empresas é muito diferente.

Levando esse ponto em consideração, questiona-se: onde estariam as mulheres 50+ no mundo corporativo? Ou, mais especificamente, quais posições têm sido ocupadas por elas dentro das empresas? Dada a dificuldade de encontrar pesquisas que olhem especificamente para este grupo de mulheres, pensei em fazer um exercício analítico com as pesquisas que tinha em mãos e que me davam uma visão global das empresas no Brasil.

De acordo com o perfil traçado das 500 maiores empresas no Brasil pelo Instituto Ethos, em 2015, se pegarmos os dados referentes a questão etária nas organizações, podemos observar a maior presença de pessoas acima de 45 anos distribuídas, principalmente, no quadro executivo e no conselho administrativo das empresas.

Observa-se, ainda, a acentuada prevalência da faixa de 46 a 55 anos em relação à de 56 anos ou mais. É discreta a participação de 5,9%, da faixa de 56 anos ou mais no quadro de pessoal, considerados esses quatro níveis e o conselho administrativo.

Agora, se pegarmos os dados referentes a distribuição de pessoal por sexo veremos a existência de um afunilamento hierárquico no corpo de funcionários invertido entre homens e mulheres.

Enquanto a participação dos homens aumenta conforme os cargos ganham cada vez mais poder de decisão, a participação das mulheres diminui, sendo mais concentrada na base, ou seja, mais distante dos cargos de decisão.

Cruzando os dados de distribuição de pessoal por sexo e por faixa etária podemos supor que as mulheres 50+ se encontram especialmente atuando no quadro executivo e no conselho de administração das empresas, mas com uma presença bem inferior à dos homens.

Apesar da relativa defasagem do tempo dessa pesquisa, ela ainda se mantém atual, o aumento da participação das mulheres nos últimos anos foi tão discreto que a participação das mulheres praticamente não se alterou, inclusive dando sinais de que diminuiu – de acordo com a pesquisa feita pela consultoria Mercer, em 2019, apenas 12% das posições de presidente são ocupadas por mulheres.

Contudo, devo enfatizar que as principais lideranças femininas de destaque no país se concentram na faixa dos 35 aos 48 anos. E conforme minha pesquisa com números me sinalizava a escassez de líderes femininas com mais de 50 anos, aumentava a minha curiosidade de saber quem eram as mulheres que então estavam se destacando no mercado atualmente.

É o caso de Luiza Trajano, de 67 anos, CEO da Magazine Luiza; Chieko Aoki, de 69 anos, CEO Blue Tree Hotels; Luciana Marsicano, de 51 anos, diretora-geral Tiffany & CO; Maria Silvia Bastos Marques, de 62 anos, presidente e CEO Goldman Sachs; e Rachel Maia, CEO da Lacoste, enquanto uma representante negra da faixa etária entre 46 a 55 anos. No caso das mulheres negras, a representatividade, independentemente da idade, é ainda menor frente à liderança de empresas no Brasil, menos de 1%.

Explicações para a escassez de mulheres depois dos 50 anos em cargos de grande liderança são igualmente difíceis de serem encontradas. E o que se tem são análises que não se atentam a um olhar especifico sobre essas mulheres nas corporações, como a pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas, em 2018, com 140 empresas no Brasil.

Esta pesquisa procurava mapear, sobretudo, as percepções dos gestores de Recursos Humanos com relação aos profissionais 50+, sem distinção de sexo.

As principais barreiras indicadas pelos gestores para manter profissionais maduros diziam respeito: a dificuldade em lidar com as novas tecnologias, a falta de flexibilidade e adaptação às mudanças ocorridas na empresa, e as dificuldades de reconhecimento da liderança quando os mais velhos são liderados pelos mais novos.

Entre as vantagens em manter esse grupo de profissionais estavam: a experiência profissional com relação aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da carreira, o comprometimento e o senso de responsabilidade demonstrados pelos profissionais mais velhos, e a diversidade de ideias e pontos de vistas dentro das equipes, enriquecendo abordagens de trabalho ou formas de resolução de problemas.

Os resultados da pesquisa apontam que, apesar dos esforços em conscientizar gestores com relação ao desenvolvimento de práticas de gestão direcionados aos profissionais mais velhos, as organizações ainda não estão preparadas para enfrentar um cenário de envelhecimento da força de trabalho, inclusive, constataram, em comparação com pesquisas anteriores, que o grau de adoção de práticas direcionadas aos profissionais dessa faixa etária diminuiu.

E, por fim, concluiu-se que a existência de barreiras ao desenvolvimento e aproveitamento das pessoas mais velhas estão, sobretudo, relacionadas ao preconceito por conta da idade.

Embora o preconceito etário nas corporações atinja ambos os sexos, ele chega mais cedo para as mulheres. As próprias mulheres carregam a percepção cultural de que já estariam velhas depois dos 40 anos para o mercado de trabalho, como avaliou uma pesquisa feita pela plataforma MaturiJobs, em 2018. Soma-se a discriminação etária com a de gênero e raça.

É amplamente divulgado que mesmo apresentando maior escolaridade que os homens, as mulheres ainda recebem salários menores e são preteridas no momento da escolha para ocupar cargos com maiores responsabilidades e poder de decisão. As mulheres ainda sofrem, em maior grau do que os homens, assédios morais, psicológicos e sexuais em seus locais de trabalho. E em momentos de crises são as mulheres 50+ as primeiras a serem cortadas das empresas engrossando a fileira de desempregados.

Não é de se espantar que a cada ano tem aumentado o número de mulheres empreendedoras no país, em um caminho quase que natural na busca por autonomia e independência financeira em um contexto de falta de oportunidades e de ambientes hostis e preconceituosos.

Segundo dados de uma pesquisa realizada pela Serasa Experian, em 2018, 43% dos donos de empresas no Brasil são do sexo feminino, contra uma participação de 57% do sexo masculino.



No universo do empreendedorismo, a questão etária não é diferente do quadro das grandes empresas, sendo as empreendedoras majoritariamente mais jovens, como aponta pesquisa do Sebrae sobre empreendedorismo feminino, de 2019:

Dada a falta de oportunidades no mercado, que prioriza a juventude em detrimento da experiência, muitos profissionais 50+ têm aumentado o interesse por empreender, de acordo com pesquisa realizada pela plataforma MaturiJobs.

Especialmente para aqueles profissionais que já se encontram estabilizados financeiramente, empreender pode significar a oportunidade de concretizar um sonho adiado por anos, e entendem que, finalmente, chegou o momento certo para realizar um trabalho com propósito.

No caso das mulheres, isso parece ainda mais marcante, como afirma a fundadora da Rede Mulher Empreendedora, Ana Lúcia Fontes: “diferentemente das mulheres que começam a empreender depois da maternidade para ter mais tempo com os filhos, as da faixa dos 50 anos buscam empreender como forma de se manter vivas, na ativa e fazer algo com o propósito que acreditam. Elas não têm mais filhos pequenos para cuidar, não querem mais o modelo tradicional de emprego ou ter de lidar com situações adversas dentro das empresas. A principal motivação não é dinheiro. Elas estão no auge da capacidade profissional. Além da experiência no mundo corporativo, têm experiência de vida e resiliência”.

É preciso destacar, no entanto, que há também o caso de mulheres 50+, especialmente negras e/ou oriundas de classes sociais mais baixas, empreendendo por conta da necessidade maior da manutenção da família, seja por conta da situação atual de desemprego pela qual passa o país, seja pela situação de serem a única provedora da casa.

De acordo com a pesquisa já citada do Sebrae, as mulheres encabeçam a proporção de negócios criados por necessidade, no ano de 2018 – 44% contra 32% dos homens.

Independente da faixa etária, classe social ou raça/cor, as mulheres também encaram algumas barreiras em um mercado ainda predominantemente masculino, como a dificuldade de conseguir crédito, mesmo apresentando  menor índice de inadimplência do que os homens, além de terem que lidar com as próprias dificuldades, como, a baixa autoconfiança e crença em seu potencial empreendedor.

Outro movimento interessante a se destacar é que cada vez mais mulheres com mais de 50 anos, assim como homens, têm ingressado ou retornado à faculdade depois de aposentados. Neste ano no ENEM, a quantidade de pessoas com mais de 60 anos que se inscreveram para fazer a prova chegou próximo à 10 mil. Essa movimentação de volta aos estudos vem chamando atenção, inclusive, de algumas empresas que percebem na parceria intergeracional entre funcionários, colaboradores e clientes um bom negócio.

Como é o caso da TOTVS, que criou o projeto “Geração Sênior”; da GOL, com o projeto “Experiência na Bagagem”; da PEPSICO, com o projeto “Golden Years”; da Unilever, com o projeto cujo nome foi inspirado no filme “Senhor Estagiário”; da Votorantim, com o projeto MIME – melhor idade, melhor emprego, empregado em sua unidade no Paraná; e da VIVO, com o “Projeto 50+”.

Porém, há empresas igualmente interessadas em contratar profissionais maduros sem necessariamente contar com projetos específicos para tal tarefa, e para isso contam com o apoio da tecnologia ou de parceiros como a plataforma MaturiJobs, que tem como objetivo principal conectar profissionais maduros com as empresas. Outras organizações, como Sebrae, Sesc, IPPE (em Belo Horizonte), promovem cursos, capacitações, treinamentos e redes de contatos no intuito de apoiar e mobilizar aqueles e aquelas que querem se manter ativos não apenas economicamente, mas antes querem manter ativas suas funções mentais, físicas e sociais.

Diante do apresentado aqui, podemos resumir que a cultura do mercado ainda é fechada e preconceituosa para com as mulheres, e se apresenta cruel mais para umas do que para outras. A mulher 50+, nesse momento, não está entre as mais privilegiadas. Sua figura é praticamente invisível para as empresas, assim como para a sociedade como um todo, haja vista a escassez de pesquisas disponíveis para se avaliar especificamente as suas percepções, experiências e condições no mercado de trabalho.

E é bom o mercado começar a se atentar para esse grupo de mulheres que não só tende a crescer, como tende a viver por mais anos e com mais saúde e disposição – a expectativa de vida para mulheres já alcançou os 80 anos, segundo estimativas do IBGE de 2019.

De certa forma, no momento, está sendo feita uma releitura de cada geração no que diz respeito a suas capacidades de aprender, trabalhar, empreender novas habilidades, ideias e negócios.

E neste sentido, está sendo também elaborada uma nova leitura sobre a mulher 50+, e por que o mercado ainda insiste em não ver isso? Por que as corporações persistem com o preconceito com a profissional madura? Lidar com a gestão do envelhecimento profissional vai exigir das organizações e indivíduos mudanças urgentes de entendimentos e de comportamentos mais empáticos e respeitosos, sobretudo, para com as mulheres que decidiram se livrar dos estereótipos e regramentos que lhe foram impostos pela sociedade por muito tempo.