A relação transgeracional no trabalho será melhorada se soubermos sobre estereótipos e meta-estereótipos etários

É muito provável que hoje há cinco gerações trabalhando sob o mesmo teto e isto, certamente, provoca discussões sobre como as diferenças geracionais afetam o funcionamento das organizações. Afinal, a geração do milênio só quer se comunicar com colegas de trabalho via texto – e os baby boomers preferem o telefone, certo? E mais, é preciso atrair os millennials tecnológicos com promessas de horários flexíveis de trabalho, mas todos os colegas mais velhos querem um dia de trabalho das 9h às 18h, correto? Bem, na verdade, errado.



Deixando os achismos de lado, estudos mostram que preferências, valores e diferenças entre gerações são menores do que imaginamos.

De fato, há uma variedade considerável de preferências, características e valores em qualquer um desses grupos. Uma análise de 20 estudos – com quase 20.000 pessoas – revelou diferenças pequenas e inconsistentes nas atitudes no trabalho ao comparar grupos de várias gerações. Embora, as pessoas possam experimentar diferenças em suas necessidades, interesses e preferências ao longo de suas carreiras, criar padrões para as gerações pode tornar-se um exercício de ficção.

Avaliando os estudos, foi possível constatar que o que importa no trabalho não são diferenças reais entre gerações, mas a crença das pessoas que essas diferenças existem. Essas crenças podem atrapalhar a maneira como as pessoas colaboram com seus colegas e ter implicações na maneira como são gerenciadas e treinadas.

Estereótipos e meta-estereótipos etários

Uma área emergente de pesquisa no campo da psicologia considera as crenças relacionadas à idade sob dois ângulos diferentes. O primeiro, sobre estereótipos etários, analisa o conteúdo e o impacto das crenças sobre pessoas de outra faixa etária. Por exemplo, uma pessoa de uma geração mais velha considera que os jovens são narcisistas.

O segundo, um conceito relativamente novo chamado meta-estereótipo etário, analisa o que pensamos que os outros acreditam sobre nós com base em nossa faixa etária. Um jovem, então, pode se preocupar que pessoas mais velhas pensem que são narcisistas, mesmo que as outras pessoas não estejam realmente pensando nisso.

Portanto, nas relações transgeracionais, no trabalho e em quaisquer outros espaços, os funcionários pensam sobre como as pessoas devem ser (estereótipos) e, ao mesmo tempo, supõe que as mesmas pessoas façam suposições sobre eles (meta-estereótipos).

A pesquisa What do the young (old) people think of me? Content and accuracy of age-based metastereotypes (O que os jovens (velhos) pensam de mim? Conteúdo e precisão dos meta-estereótipos baseados na idade, em tradução livre) sugere que nos locais de trabalho estão repletos de estereótipos e meta-estereótipos relacionados à idade e que essas crenças nem sempre condizem com a realidade.

No estudo com 247 jovens (18-29), trabalhadores de meia-idade (33-50) e mais velhos (51-84), as pessoas descreveram as qualidades que podem ser verdadeiras para as outras de faixa etária diferente (seus estereótipos) e, também, as características que as pessoas acreditam ter sobre sua própria faixa etária (seus meta-estereótipos).

Ao se analisar as respostas por faixa etária encontram-se padrões: os estereótipos quanto aos trabalhadores mais velhos foram amplamente positivos e incluíam palavras como “responsável”, “trabalhador” e “maduro”. No entanto, os próprios trabalhadores mais velhos preocupavam-se com o fato de que outros os viam como “chatos”, “teimosos” e “mal-humorados”.

Os estereótipos dos trabalhadores de meia-idade eram amplamente positivos (“éticos”) e acreditavam que os outros grupos etários os viam como positivos (“cheios de vitalidade”).

Os estereótipos sobre trabalhadores mais jovens foram mais variados indo de positivos (“entusiasmados”) a negativos (“inexperientes”). Mesmo assim, os trabalhadores mais jovens acreditavam que os outros os viam de maneira mais negativa (“desmotivados” e “irresponsáveis”).

De maneira geral, esses resultados demonstram que tanto os trabalhadores mais velhos quanto os mais novos acreditam que os outros os veem mais negativamente do que a realidade demonstra, confirmando que nem os estereótipos relacionados à idade nem os meta-estereótipos são precisos. As diferenças geracionais no trabalho são pequenas, ao pensar o contrário nosso comportamento é afetado.

Como somos afetados pelos estereótipos e meta-estereótipos etários

Apesar das imprecisões, as crenças das pessoas têm sérias implicações nas interações no trabalho. Num experimento de laboratório, foi pedido aos alunos de graduação que treinassem online outra pessoa numa tarefa de computador.

Foi solicitado a outro aluno que ouvisse o treinamento e depois, executasse a tarefa. A pessoa treinada assumiu características diferentes usando fotografias e software de modificação de voz para parecer mais velha (aproximadamente 53) ou mais jovem (aproximadamente 23).

Descobrimos que o estereótipo sobre a capacidade das pessoas mais velhas de aprender novas tarefas interferiam no treinamento que receberam. Quando os treinadores acreditavam que estavam ensinando uma pessoa idosa, tinham expectativas mais baixas e forneciam treinamento pior do que quando pensavam que estavam ensinando uma jovem.

Esses resultados demonstram que um treinamento inadequado é resultado direto dos estereótipos etários. As consequências potenciais dessas descobertas são alarmantes, pois o treinamento inferior pode resultar em aprendizado menor e, finalmente, interferir no desempenho do trabalho dos funcionários.

Além disso, as crenças das pessoas sobre o que os outros pensam sobre sua faixa etária – seus meta-estereótipos – também podem interferir no seu comportamento. Um estudo publicado recentemente examinou como as pessoas reagem a meta-estereótipos ao longo de uma semana de trabalho. Como esperado, às vezes as pessoas reagem com um senso de desafio (“Ah, sim, eu mostro a elas!”) e às vezes sentindo-se ameaçadas (“Ah, não, e se eu corresponder a essa expectativa negativa?”).

É importante compreender que essas reações também podem afetar as relações no trabalho. Tanto as ameaças quanto os desafios levam a conflitos (como discutir ou não se dar bem com os colegas) e comportamentos de esquiva (como ensimesmar-se e evitar interagir com os outros).

O que os gestores devem fazer?

Se não há diferenças reais e consistentes entre pessoas de diferentes faixas etárias, mas esses processos de estereotipagem e meta-estereotipagem acabam criando divisões geracionais artificiais, o que um gestor deve fazer?

Primeiro, falar abertamente sobre estereótipos e meta-estereótipos. Combinar esse esforço com exercícios de inversão de papéis, enfatizar as vantagens de trabalhar num grupo com idades variadas e compartilhar histórias de funcionários de variadas gerações.

Outra estratégia é a de enfatizar objetivos partilhados. Ao fazer isso, as pessoas mais velhas e mais jovens podem se ver parte de uma equipe trabalhando para os mesmos resultados. Focar em pontos comuns ou em direções comuns pode reduzir as percepções de “nós” contra “eles” reforçando o senso de “nós”.

Finalmente, os gestores se beneficiariam ao reconhecer que os funcionários geralmente mudam ao longo do tempo devido a diferentes prioridades, demandas, experiências e capacidades físicas e intelectuais. Essas alterações podem assumir várias formas.

Por exemplo, uma das pesquisas mostrou que as pessoas enfrentam diferentes tipos de conflitos na família e no trabalho em diferentes estágios de suas vidas. No entanto, nem todas da mesma faixa etária terão as mesmas experiências no mesmo momento. Portanto, envolver-se num diálogo aberto e contínuo para discutir as mudanças nas necessidades e características pode ajudar os gestores a manter seus funcionários engajados, felizes e colaborativos a longo prazo.