As organizações multigeracionais e o desafio da produtividade

Na atualidade, é possível cravar que organizações multigeracionais dão certo, são mais eficientes e mais rentáveis. Mas o futuro é incerto! Entenda por que:

Vocês já devem ter visto e ouvido. Pela primeira vez na história, cinco gerações trabalham juntas. Antes da pandemia de Covid-19, conviviam no mesmo ambiente físico e tiveram que aprender a trabalhar virtualmente em equipes.

Quais são as 5 gerações?

A geração dos veteranos que nasceram antes de 1945. A geração dos Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1964 e oriundos da explosão populacional do pós-guerra, hoje, têm entre 57 e 75 anos. A geração X, com nascidos entre 1965 e 1980, com idades entre 41 e 56 anos. A geração Y com nascidos entre 1981 e 1995, com idades entre 26 e 40 anos. E por fim, a geração Z com os nascidos entre 1986 e 2010.

Há diferenças entre elas?

Há comentadores que procuraram diferenças comportamentais e características que definam cada uma delas. Não é o meu caso.

É certo que entre as gerações há modos diferentes de encarar a vida, sonhar o futuro, amar, pensar o mundo e construir conhecimento. Não nego que um veterano – com 76 anos ou mais -, terá uma visão de mundo e das organizações muito diferente da de um jovem, da geração Z, com menos de 25 anos iniciante na carreira.

Este raciocínio vale para integrantes de quaisquer gerações, pois nasceram e viveram em contextos diferentes. Estudantes da geração X vivenciaram um clima de final da ditadura brasileira nas Universidades muito diferente daquele de seus pais, na mesma Universidade, na segunda metade da década de 60 quando era “proibido proibir”.

As diferenças existem e são significativas, mas isto não aponta para a impossibilidade de convivência nas equipes e muito menos na existência de divergências intransponíveis no dia a dia.

 

organizações multigeracionais
Ilustração feita por Glenn Harvey

A diversidade etária vem aumentando nas empresas?

Pessoas mais velhas permanecerão por mais tempo no trabalho devido a mudanças na aposentadoria e pela especialização alcançada em função da formação continuada durante a carreira profissional.

Esta tendência pôde ser observada pela mudança de postura de gestores em relação aos mais velhos.

Até há pouco, acreditava-se que a retenção destes trabalhadores seria um grande erro, pois com o passar do tempo ficariam mais caros e menos produtivos. Além de serem mais resistentes às mudanças e terem mais dificuldades de aprendizado.

Hoje, com o envelhecimento estudado e compreendido, reconhece-se que o declínio cognitivo pela idade não é suficiente para influenciar o desempenho no trabalho; que os trabalhadores mais velhos não são menos motivados que os mais jovens e nem mais resistentes ou menos dispostos à mudanças; além de, definitivamente, não serem menos saudáveis. Sabe-se que outros fatores influenciam muito mais que a própria idade na motivação e disposição pessoais.

E o desempenho destes trabalhadores mais velhos?

Há vários estudos publicados relatando o desempenho pessoal, nas equipes e nas empresas destes trabalhadores.

Quando o desempenho pessoal é avaliado com critérios objetivos – nível de produção, por exemplo -, observa-se que os trabalhadores mais velhos têm um desempenho melhor que os mais jovens, enquanto que as avaliações com critérios subjetivos sugerem que os trabalhadores mais velhos têm um desempenho pior que seus colegas mais jovens. Neste caso, é preciso considerar a presença do viés do avaliador.

Após avaliação do desempenho do trabalho em equipes foi possível concluir que o avanço da idade não compromete a inovação de produtos, serviços ou processos e não há a comprovação do aumento da rotatividade e do absenteísmo de profissionais mais velhos. Em outras palavras, a presença de trabalhadores de idade mais avançada não prejudica o desempenho das equipes.

Diferenças geracionais afetam positivamente o desempenho organizacional. Os motivos: ideias e proposições explicitadas são mais diversas, problemas são resolvidos com mais criatividade, decisões tomadas são de melhor qualidade e há maior representatividade de clientes entre os colaboradores.

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Organizações multigeracionais dão certo?

Quando se enxerga a sociedade através de lentes humanistas, também observa-se o envelhecimento com naturalidade. Infância, adolescência, idade adulta e velhice são fases da vida. Fases são passageiras, mas não imutáveis. Mudanças que, recentemente, têm favorecido as relações transgeracionais na sociedade, nas famílias e nas organizações.

Na atualidade, é possível cravar que organizações multigeracionais dão certo, são mais eficientes e mais rentáveis. Mas o futuro é incerto. E isto é libertador. As possibilidades permanecem abertas para serem forjadas pelos nossos desejos, necessidades e vontades e melhorar o que já é bom.

O que faremos para que este contexto evolua para maior valorização e menor preconceito em relação aos 50+?

Gostaria de saber a sua opinião. Comente abaixo.

Grande Abraço.

Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
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