O envelhecimento na visão de líderes e gestores

Há alguns dias, logo após a publicação do artigo Envelhecimento para iniciantes, conversava com um grande amigo quando ele perguntou minha opinião sobre como é o envelhecimento na visão de líderes e gestores.

Na hora, fiz algumas conjecturas e o assunto continuou embrenhado em meus pensamentos e assim nasceu este post.

Adotaremos aqui que líderes e gestores encaram o mundo com pontos de vista diferentes, senão divergentes, e não somente sobre este tema. Para deixar claro o que penso, faço importantes ressalvas: há gestores que não são líderes – o que é mais frequente – e, também, líderes que não são gestores. Para as organizações seria ideal que as habilidades de um e outro estivessem na mesma pessoa.

Mas não é isso que acontece! O mais comum é vermos uma grande maioria de gestores raiz e de poucos líderes em quaisquer posições nas empresas, responsáveis ou não pela gestão.

Mesmo que a discussão do que sejam líderes e gestores se arraste por muitos anos – e pelo jeito continuará a ser debatida no futuro -, há algumas opiniões consideradas pacificadas: líderes atraem seguidores a partir de uma visão futura, enquanto que gestores orientam trabalhadores sem, necessariamente, compartilharem de uma visão comum.

Gestores fazem acontecer o dia-a-dia gerenciando fluxos de trabalho e projetos, definindo metas de curto prazo e resolvendo problemas. Líderes moldam valores, cultura e comportamentos através da influência e inspiração de pessoas; ajudam, também, a estabelecer visões de longo prazo e metas para as organizações.

Arrisco dizer que a interação entre pessoas é muito importante para um líder, enquanto que para um gestor o que conta são os processos e instrumentos que conectam estas pessoas.

envelhecimento

Em qualquer contexto e em qualquer plano mudanças ocorrem, responder às alterações adequando-as ao novo contexto é uma preocupação de líderes, deste modo, se mantêm como eternos aprendizes. Gestores, comumente, preferem resguardar e seguir os planos encaixotando-os na nova realidade. Um novo aprendizado pode ser tentado numa outra ocasião mais tranquila.

Após estas considerações e diferenciações, há a possibilidade de um exercício numa situação que pode ter ocorrido – com grandes chances – nesta fase pandêmica: Home office para toda a equipe com a orientação de demitir um(a) integrante.

Gestores, muito provavelmente, escolheriam o(a) mais velho(a) com a justificativa que ela ou ele teria maiores dificuldades em utilizar aplicativos e plataformas necessárias ao trabalho a distância.

Líderes tentariam uma saída que preservasse toda equipe. Na impossibilidade, dispensariam aquele ou aquela que trouxesse o menor impacto negativo, tanto na vida e carreira do(a) demitido(a) quanto na desorganização do time. Afinal ter um(a) âncora no grupo com experiência e paciência para ponderar sobre os vários aspectos do contexto é coisa rara.

Líderes se preocupam em não ser omissos e nem agir precipitadamente dispensando quem, possivelmente, terá mais dificuldades em encontrar nova colocação, têm olhar ampliado e enxergam a função de equilíbrio que esta pessoa mais velha possa trazer para a equipe neste momento de mudanças, transformando-se numa liderança situacional.

“O envelhecimento para uns é equilíbrio e ponderação, para outros peso e despesa”.

Há pessoas responsáveis pela gestão que, ainda, não atinaram para a importância da amplificação de diferentes vozes nas equipes e diversidade de características individuais nas estruturas das organizações.

A longevidade, da população como um todo e de trabalhadoras e trabalhadores em particular, demandam uma nova visão sobre o envelhecimento e o que seja a velhice.

envelhecimento

Na atualidade, não é mais possível estabelecer um marco numérico para esta definição. Conceituar o que é ser velho é muito mais complexo que afirmar que isto se dá aos 60,70 ou 80 anos. Qualificar o que é ser, ou estar, velho é olhar sistemicamente para o que é dependência e autonomia de um indivíduo considerando suas condições biopsicossociais.

E, sinceramente, temo que os gestores raiz não estejam preparados para cuidar disto. Os líderes, sim. Estes têm o preparo e a sensibilidade para observar as importantes habilidades pessoais que os 50+ puderam desenvolver ao longo da vida e de uma ou várias carreiras.

Qual sua opinião sobre esse assunto? Gostaria muito que você comentasse abaixo, para ampliarmos o debate!

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Até o próximo artigo!

*A Maturi está completando 5 anos de impacto social. Conheça AQUI a nossa história. 

Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
Walter Alves