Comecei o texto de propósito com uma provocação! O preconceito etário nas empresas é uma realidade. E nós como maturis, precisamos entender melhor para lidar com isso de forma mais racional e estruturada. Nesse artigo eu me aprofundei no tema e busquei descobrir os caminhos para superar o idadismo, tanto dos 50+, quanto das empresas. 

“Ele é ‘muito velho’ para este trabalho.” Disse o RH depois de entrevistar João. E continuou: “Ele tem 53 anos e não vai ‘se encaixar’ em nossa cultura”.

Leio esse diálogo em um artigo sobre idadismo. Quanto desconforto me traz! Desconforto por aceitá-lo plenamente possível, e frequente, nos bastidores empresariais nos dias de hoje.

Imediatamente remeto-me ao meu passado corporativo, enquanto gestora de recursos humanos, para identificar algum ato injusto de preconceito etário que eu mesma, ou nossa equipe, possamos ter cometido. Nenhuma lembrança negativa pesa em minha consciência. Felizmente!

Meu desconforto atenua à lembrança de uma época em que não se falava em idadismo, etarismo, preconceito etário.

Era um período em que chefes e colegas mais velhos eram os que mais nos inspiravam respeito e reverência. Quanta honra podermos contar com suas orientações e mentorias. Era motivo de orgulho na família ter um filho que trabalhasse em organizações longevas, ao lado dos profissionais que tivessem acompanhado o crescimento e envelhecimento de suas firmas

A longevidade da empresa e a longevidade do trabalhador eram igualmente reverenciadas.

O leitor pode pensar que estou me referindo a priscas eras. Mas, não! Refiro-me há bem pouco tempo. Aposentei-me em 2017.

No lugar do desconforto anterior, questiono-me:

Afinal, quando surge o preconceito etário nas empresas?

O que influenciou os setores de recrutamento e seleção a estabelecerem padrões preconceituosos de avaliação da adequação do candidato a uma vaga de emprego, ou a uma promoção?

Será que na época em que nós os baby boomers representávamos a maior faixa etária dentro das organizações a idade dos trabalhadores despertava algum tipo de repulsa como hoje em dia?

O mito do idadismo acentuou-se nas empresas a partir da entrada de novas gerações em sua força de trabalho, e, consequentemente, nos cargos de chefia?

Quando deixou-se de honrar os trabalhadores Maturis tanto quanto se honrava as empresas antigas?

Será que este preconceito decorre do fato de agora existirem várias gerações convivendo em um mesmo ambiente de trabalho?

Em que a geração mais nova contesta os valores das gerações mais antigas, como a tradicional birra entre pais e filhos?

Contraposição entre gerações

Busco respostas e passo a entender, um pouco, as características e diferenças entre as gerações Baby Boomers, X, Y e Z, nas palavras do Professor Leandro Alves de Siqueira, do Instituto de Gestão e Tecnologia da Informação.

Em suma: “geração dos baby boomers – vieram ao mundo entre 1945 e 1965 – têm características fortes, por tratarem-se de nascidos no pós-guerra.

Em um período de incentivo ao aumento das taxas de natalidade, frente às baixas de guerra. A mulher entra no mercado de trabalho e se impõe como força de trabalho nas fábricas e escritórios.

A geração X, dos nascidos entre 1965 e 1985, se apropria de conquistas sociais, culturais, políticas, religiosas e filosóficas, bem como de uma certa liberalidade de costumes em um mundo que começa a se organizar, ainda que polarizado diante da guerra fria.

Surge o conceito do workaholic, aquele que trabalha demasiadamente, seja por compulsão, imposição ou, mesmo, por almejar resultados que alimentem seu ego e o aproximem do padrão americano, referencial de sucesso.

Nas duas gerações descritas acima, as relações entre empregador e empregado seguem um padrão de lealdade. Em troca de uma pretensa estabilidade no emprego, o trabalhador se mostra leal e é valorizado socialmente por isto. É malvisto aquele que passa por várias empresas.

A geração Y, dos nascidos entre 1985 e 1995 e também conhecida como “millenial”, faz uma forte contraposição às anteriores.

Enquanto se apropria das mudanças culturais, tecnológicas e, principalmente, econômicas, o representante desta geração começa a se opor ao modelo de lealdade nas relações com o empregador.

Com a disseminação do conceito da inteligência emocional, o paradigma psicopedagógico é repensado e a escola passa a formar indivíduos mais generalistas e ambiciosos. 

A fartura material e a obsolescência rápida da tecnologia, fazem com que o indivíduo Y tenha uma tendência a descartar mais facilmente – tanto no sentido material, quanto no trabalho. Isto cria uma mudança grande na relação entre empregado e empregador.”

Fim da lealdade. Surge o modelo do comprometimento a Vinicius… “eterno enquanto dure”

Continua o Professor Leandro: “O modelo de lealdade, marca das gerações Baby Boomer e X, cai por terra e surge o modelo de comprometimento.

Neste modelo, o indivíduo se compromete com a organização para a qual colabora enquanto percebe que há oportunidade de crescimento. Não havendo, ele começa a procurar novas alternativas.

Os representantes da geração Z, nascidos a partir de 1995, também adotam o modelo de comprometimento. Pela primeira vez na história das relações de trabalho, quatro gerações convivem em um mesmo ambiente.

“Isto cria uma mudança grande na relação entre empregado e empregador.”

O conhecimento traz-me à mente algumas conjecturas para o surgimento do preconceito etário nas empresas.

Reconheço no conflito entre as gerações, e diversidade cultural entre trabalhadores de um mesmo ambiente de trabalho, como potenciais causas do surgimento do idadismo.

Penso que o empregador/recrutador millenial, e sua característica de desapego à instituição, possa ver o trabalhador 50+ como algo descartável.

Da mesma forma, posso acreditar que empesários millenials possam ser desapegados inclusive de suas próprias criações, quanto ao tempo de vida delas. Desinteressados de testemunharem a longevidade das mesmas e de uma futura sucessão.

E, por falar em longevidade empresarial, as empresas são vítimas do preconceito etáio? Ou só os trabalhadores?

Deparo-me com esta grande e injusta contradição:

A empresa quanto mais antiga mais respeitada é, enquanto o seu trabalhador se vê desprestigiado com o avançar da idade.

Na elucidativa e reveladora dissertação O Pós-carreira, como oportunidade de realização de potencialidades, a Mestre em Psicologia Sistêmica pela PUCSP, Lilian Shibata, ressalta a lamentável incongruência:

“um aspecto interessante e paradoxal é que o envelhecimento cronológico da empresa que se traduz na história e tradição, resultando na importância estrutural da instituição, não corresponde ao envelhecimento de seus recursos humanos. O significado do envelhecimento da empresa agrega os sentidos de confiabilidade, competência, força e versatilidade, adjetivos qualificados no mundo dos negócios. O contrário ocorre injustamente no envelhecimento dos homens trabalhadores…De ilustres as pessoas tornam-se simplesmente velhas, de experientes e respeitados os idosos transformam-se em depositários de uma memória do passado.” (Shibata)

Lilian Shibata atua em empresas familiares na facilitação de conversas societárias, e na construção e implementação de processos para um efetivo funcionamento dos diferentes fóruns de governança.

Constatação lamentável, porém verdadeira.

Ao ler sobre a empresa mais antiga do mundo imediatamente senti respeito e admiração. Não pensei em velhice e sim em tradição, confiança e força. Logo imaginei quem poderia ser funcionário mais antigo da Kongo Gumi, empresa do setor da construção civil no Japão, que iniciou sua operação no ano de 578. 

Talvez algum japonês centenário, cujos ancestrais também ali trabalharam na construção de templos durante 14 séculos.

Esta equação “empresa e funcionário longevos” desperta muita estima e consideração, e há de voltar a ser respeitada.

Felizmente, minha indignação inicial levou-me a encontrar boas novas: há relevantes pesquisadores e especialistas na batalha pelo fim do preconceito etário, a provocarem novos raciocínios e comportamentos nas áreas de recursos humanos.

A idade avançada não é uma desvantagem competitiva

Josh Bersin, fundador da Bersin by Deloitte, e da Josh Bersin Academy, escola de pesquisa e desenvolvimento profissional para o RH e líderes de empresas, e Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia de negócios na University College London e na Columbia University, e professor adjunto no Harvard’s Entrepreneurial Finance Lab., escreveram para a Harvard Business Review, nestes termos:



“Contrariamente ao que se acredita, dizem esses especialistas, as pessoas mais antigas e com mais tempo de casa são as que têm mais êxito como empreendedoras. Aquelas com mais de 40 anos têm três vezes mais chances de criar uma empresa promissora como resultado da natureza paciente e colaborativa, e a ausência de uma atitude de “autoafirmação”, que normalmente acompanha os mais jovens.”

Caminhos para superar o preconceito etário

Josh Bersin e Tomas Chamorro-Premuzic vão além em seu trabalho construtivista, e muito bem fundamentado, ao apresentarem orientações às empresas que realmente querem superar a discriminação de idade em suas estruturas:

• dê às pessoas mais velhas títulos e funções que os permitam contribuir com seus conhecimentos.
• ofereça instalações para o trabalho flexível;
• encare a igualdade de remuneração pela função e nível, e não pelo tempo de casa;
• introduza a diversidade etária nos seus programas de inclusão, diversidade e igualdade. A idade traz a sensação de segurança e sabedoria para as equipes; portanto, saiba usá-la a seu favor;
• dê aos funcionários com mais idade funções em gestão, supervisão e mentoria;
• contrate pessoas mais velhas. Convide-as para trabalhar novamente após a aposentadoria, e conte histórias de pessoas com mais idade que tiveram sucesso na sua empresa;
• aconselhe e ensine os recrutadores a não fazerem discriminação pela idade. Isso inclui lidar com preconceitos implícitos, o que é uma prática ilegal;
• ensine aos líderes mais jovens a mentoria reversa. Mostre-os como podem ajudar os mais velhos e entender como gerenciar trabalhadores de mais idade, que têm seus próprios preconceitos;

Nós, os Maturis do Brasil e do mundo necessitamos de uma renovação dos valores de toda a estrutura social, visto o nível do desprestígio em que estamos situados.

Acredito que a nossa indignação somada à viva lembrança de um mundo corporativo sem crenças idadistas equivocadas podem nos fortalecer a vontade de falar mais alto pela reconquista de nosso espaço laboral.

E na esteira das perguntas que fiz, faço outra: você leitor tem questionamentos semelhantes aos meus?

Possui respostas que possa compartilhar? Creio que, juntos, possamos debater e atuar no refazimento da ética que deve preponderar nos processos de recrutamento e seleção de Maturis.

Lutemos para que a longevidade das empresas e dos trabalhadores voltem a ser igualmente reverenciadas.