Equidade, inclusão e justiça social no trabalho para os 50+

A COVID-19 está desnudando a desigualdade de oportunidades para as pessoas 50+, mulheres, negras e negros, pessoas com deficiência e público LGBT afetando nas relações de trabalho. 

Com um impacto desproporcional na saúde, na economia e sobre pessoas acima de 50 anos, mulheres, negras e negros, pobres, pessoas com deficiência e comunidade LGBTQI+, a COVID-19 está lançando uma luz sobre a desigualdade estrutural e a injustiça social.

Culpar, somente, a pandemia por isso é desconsiderar a história. Mesmo antes da chegada do coronavírus, as disparidades entre gêneros, raças ou condição física ou sensorial e idade eram persistentes, especialmente quando se trata de conseguir trabalho decente e dignamente remunerado.

Em 2019, as mulheres ocupavam 28% dos cargos de gestão e 24,9% dos assentos nos parlamentos nacionais, de acordo com o Relatório de Progresso 2020 dos ODS da ONU – uma melhoria em relação a anos anteriores, mas longe do equilíbrio entre gêneros. E, com a paridade de gênero prevista para daqui a 99,5 anos, nenhum de nós experimentará isso em nossas vidas, segundo o Relatório Global 2020 do Fórum Econômico Mundial.

As disparidades salariais entre gêneros são ainda maiores para as mulheres não brancas – apenas um dos muitos exemplos do impacto da discriminação racial no trabalho, de acordo com Adwoa Bagalini, líder do Fórum de Engajamento, Diversidade e Inclusão.

As pessoas com deficiência “frequentemente experimentam padrões desiguais de contratação e promoção, remuneração menor para trabalho igual e segregação ocupacional. Apenas 4% das empresas estão focadas em incluir pessoas com deficiência”, de acordo com o projeto Closing the Disability Inclusion Gap do Fórum.

A COVID-19 agravou esses problemas. Por exemplo, apenas 20% dos trabalhadores negros nos Estados Unidos conseguiram trabalhar em casa durante a pandemia, em comparação com 30% dos trabalhadores brancos e 37% dos trabalhadores asiáticos, de acordo com a McKinsey. Os negros americanos são mais propensos a trabalhar em funções de baixos salários, “serviços essenciais de alto contato”, explica o relatório – o que não apenas os coloca em maior risco de infecção, mas também perpetua a desigualdade de ganhos.

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Imagem: Dinesh kag – Unsplash

No Brasil, segundo o sociólogo Ian Prates, do Cebrap, antes da pandemia, a geração de vagas já era menor para maiores de 60 anos, agora a situação se agravou, com mais demissões do que contratações nessa faixa etária. Em agosto, foram geradas 263,7 mil vagas com carteira para quem tem menos de 60 anos e eliminadas 14,3 mil entre os mais velhos, segundo dados do Caged, do Ministério da Economia.

Na mesma matéria do jornal O Globo, a pesquisadora Ana Amélia Camarano, do Ipea diz que, entre o fim de 2019 e o segundo trimestre de 2020, 600 mil trabalhadores com 60 anos ou mais foram para a inatividade e mais 605 mil foram demitidos.

A inclusão destes integrantes de grupos sub-representados não é apenas a coisa moralmente certa a fazer – é saudável para a economia e para a recuperação dos negócios. A Open For Business mostra uma forte correlação positiva entre a aceitação de um país das pessoas LGBTQI+ e a resiliência de sua economia. E para as empresas, que adotam “estratégias de negócios inclusivos para pessoas com deficiência” há elevação das receitas em 28% e das margens de lucro em 30%.

Na reconstrução da economia e na reabertura de negócios há a oportunidade real de aumentarmos a diversidade, promovermos a equidade e a inclusão através da igualdade de oportunidades nos locais de trabalho 50+.

Locais de trabalho com equidade, inclusão e justiça social

As iniciativas objetivando a justiça social podem complementar e até acelerar a reconstrução da economia no pós-pandemia.

Em janeiro de 2020, o Fórum Econômico Mundial lançou Hardwiring Gender Parity into the Future of Work, uma iniciativa que visa acelerar os caminhos para que as mulheres consigam os empregos do futuro. Em 2022, as empresas se comprometerão a:

  • Identificar cinco cargos novos ou transformados que afetam significativamente a organização.
  • Recrutar 50% de mulheres para essas funções.
  • Desenvolver um sistema de recompensa com igualdade de gênero que enfrente o preconceito e garanta salários iguais e oportunidades iguais para todos os funcionários que exerçam a mesma função.

Em maio de 2020, a morte de George Floyd inspirou empresas em todo o mundo a apoiar o movimento Black Lives Matter e a tomar medidas para acabar com o racismo estrutural. Além de apoiar os funcionários e divulgar notas contra a injustiça, as empresas podem aproveitar este momento para lidar com disparidades no recrutamento e seleção e cultivar a cultura de inclusão.

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Imagem: James Eades – Unsplash

No Brasil, os programas de inclusão, através da capacitação de trabalho e possibilidade de contratação, de profissionais 50+ estão mais frequentes.

A Oracle com o programa “Seniores Digitais” – um curso com 500h de duração – formará profissionais acima de 50 anos. A empresa diz que pretende contratar alguns profissionais, mas não existe uma quantidade de vagas já determinada. A plataforma do programa está aberta a outras organizações como Via Varejo, Bayer e Gerdau para recrutamento.

A Unilever recebeu mais de 1.500 inscrições para a primeira fase de seleção do programa “Senhor Estagiário”, exclusivo a profissionais acima de 55 anos. Os contratados trabalharão em vendas, finanças e supply chain. A Philips começou em 2019 um programa de estágio com duração de 2 anos com 5% das vagas para profissionais seniores.

O Santander priorizará a contratação de profissionais acima de 50 anos, para as 4.500 vagas abertas de atendentes ou supervisores, na empresa de teleatendimento ToqueFale, sediada em Nova Hamburgo (RS).

O Boticário lançou uma campanha, agora em outubro, para capacitar 200 mulheres 40+ para serem influenciadoras digitais.

Esforços como esses não apenas aumentarão a diversidade etária, criarão uma cultura amigável a inclusão e de combate ao preconceito etário, mas também ajudarão as empresas a enfrentarem a crise econômica como novos olhares, mais criatividade, competitividade, produtividade e, consequentemente, com melhores resultados e impulsão de novos negócios.

Esse texto foi inspirado no artigo de Samantha Sault, publicado no World Economic Forum em https://www.weforum.org/agenda/2020/10/equity-inclusion-and-social-justice-in-the-workplace/

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Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
Walter Alves

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