O desafio da transição de carreira facilitada para os 50+

As pessoas 50+, além de receberem incentivos econômicos, devem ser apoiadas pelas organizações em seus próximos passos na carreira.

As organizações e as pessoas que trabalham nelas, especialmente as 50+, experimentaram neste ano momentos de grande perturbação. À medida que evoluíram as crises econômica, sanitária e na saúde, novos e velhos desafios precisaram ser enfrentados.

A palavra chinesa para crise inclui caracteres que representam perigo e oportunidade. Será que trabalhadores 50+ e as organizações em que atuam conseguiram transformar os perigos em oportunidades? Como enfrentaram a crise?

Precisamos de novos mapas e novas rotas para navegar neste mar turbulento que trouxe mais incertezas às nossas vidas e carreiras, especialmente, no que concerne à transição de carreira. O empreendedorismo pode oferecer uma direção. Podemos criar políticas e opções incentivando funcionários 50+ a fazerem a transição de empregados em período integral para empreendedores  capazes de criar novos negócios, enquanto finalizam suas tarefas nas organizações.

Há uma grande necessidade de novas startups inteligentes e ágeis lançadas por empreendedores mais velhos e mais experientes. Por mais de 20 anos, a maioria das startups nos EUA foi liderada por pessoas com 45 anos ou mais. À medida que as empresas demitem sua força de trabalho objetivando a redução de custos, os trabalhadores precisam se preparar tanto para cenários de desemprego quanto para cenários de novos trabalhos.

Sob condições econômicas adversas, a resposta tradicional das empresas é demitir. Na maioria das vezes, são os trabalhadores mais velhos e, possivelmente, com salários mais altos, que estão sob imediato perigo. Mas e se os trabalhadores 50+ fossem vistos como pessoas de grande valor? Como podemos ajudar empregadores e trabalhadores mais velhos a navegar do perigo para a oportunidade?

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Os trabalhadores mais velhos geralmente são aqueles com o conhecimento histórico e tácito da organização. Geralmente, são aqueles com as redes pessoais mais estruturadas, com conexões em toda a organização e nos setores e mercados em que operam.

Atualmente, as organizações, com pensamentos e práticas do século XXI, reavaliam suas políticas corporativas e as submetem à responsabilidade social. Há um claro sentimento de necessidade de ajudar os trabalhadores 50+ em suas transições de carreira. As organizações têm a responsabilidade, além do incentivo econômico, de apoiar os 50+ em seus próximos passos.

A maneira mais direta é criar novas opções de trabalho que atendam as habilidades do trabalhador e as necessidades da organização.

Uma dessas opções é o conceito de aposentadoria em fases, ou planos de transição inteligentes que permitem que os trabalhadores e seus empregadores tracem uma estratégia de saída gradual que dê aos interessados ​​a chance de passar do emprego remunerado para o trabalho independente.

A pandemia forçou a criação de novos arranjos entre as organizações e os funcionários. O trabalho flexível para que os funcionários cuidassem de seus pais em casa é um exemplo. A Aegon destacou isso em seu relatório recente (2020) intitulado “The New Social Contract: Age-Friendly Employers”.

Os autores observam que as mesmas políticas corporativas que permitem um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional nas fases iniciais da carreira também devem ser estendidas aos trabalhadores mais velhos que desejam ou precisam prolongar sua vida profissional e gradualmente se aposentar. Segundo o relatório, “57% de todos os trabalhadores, em todo o mundo, esperam uma transição gradual para a aposentadoria”.

No entanto, um em cada três trabalhadores considera que seu empregador não está fazendo nada para facilitar um ambiente de trabalho transgeracional, o que poderia ajudá-los a continuar atuando até mais tarde.

Cortar, abruptamente, o contato entre antigos empregadores e trabalhadores 50+ faz pouco sentido econômico. Estes têm o conhecimento, o know-how, a experiência no setor e estão em redes que podem levar anos e décadas para se desenvolver. Para os trabalhadores, permanecer conectado à sua rede e ao mercado pode trazer inspiração e motivação, enquanto permite que eles trabalhem em seus próprios horários, no seu próprio ritmo, em projetos dos quais tenham conhecimento. Criar opções para ajudar o empregador e o trabalhador mais velho a navegar nessa transição faz sentido para os novos negócios.

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Entre essas opções, os idosos podem gradualmente deixar o emprego em período integral e estabelecer suas próprias empresas. As novas startups podem continuar como membros da equipe em grupos de trabalho transgeracionais que operam em suas organizações anteriores. Estas novas empresas também poderiam apoiar seus antigos empregadores como representantes da marca, de produtos e serviços.

 

O empreendedorismo é uma opção para explorar essas oportunidades. As organizações podem se manter conectadas aos talentos e recursos em que investiram. Os empreendedores podem ganhar controle sobre seu tempo enquanto constroem independência financeira. Quando as organizações e seus trabalhadores mais velhos trabalham juntos para criar opções de aposentadoria em fases, novas oportunidades podem surgir beneficiando a ambos. A conversa passa de potencialmente conflitante para colaborativa, na transição de carreira.

O artigo de Rick Terrien foi originalmente publicado na Entrepreneur em https://www.entrepreneur.com/article/352880

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Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
Walter Alves