Mentoria é melhor executada por pessoas 50+

Nos workshops ou em cursos de formação que participei sobre mentoria acostumei começa-los conversando sobre a origem da palavra mentor.

Acredito que, além de apreciar mitos históricos – como é o caso -, ao conhecer a etimologia de mentoria tem-se a compreensão facilitada dos objetivos que se tenta alcançar com a utilização deste instrumento.

Vejamos um pouco de estória que marcou profundamente a história:

Odisseia, poema épico de Homero, conta em sua primeira parte a busca de Telêmaco por seu pai Ulisses – também chamado Odisseu -, que não voltara da guerra de Troia.

Mentor, um amigo a quem Ulisses havia incumbido de cuidar de seu filho, dispõe-se a ajuda-lo na busca. Telêmaco empreende, então, sua viagem em busca do pai, acompanhado por Mentor, de quem recebe suporte, orientação, inspiração e coragem para seguir adiante.

Na Odisseia, Mentor é um personagem secundário. Ele foi guindado a uma posição de protagonista no século 17, quando o sacerdote e educador francês François Fénélon reescreveu a Odisseia a partir do ponto de vista de Mentor. O título do livro: As aventuras de Telêmaco.

Nesta obra, Fénélon eleva Mentor à condição de segundo pai, professor, orientador e guia de Telêmaco. Com o sucesso desse livro como texto educativo, já um século depois, em 1750, foi que a palavra mentor passou a figurar nos dicionários de francês e inglês como sinônimo de “conselheiro sábio e protetor dos jovens”. É esse o Mentor que passou à posteridade como sábio orientador e preceptor de jovens.

Atualmente, o processo de mentoria, portanto, é um instrumento de gestão em que a mentora, ou o mentor – pessoas mais experientes e geralmente mais velhas -, compartilha seu conhecimento com o mentorado, ou mentorada – colaboradores jovens -, em busca do desenvolvimento de suas competências relacionais, comportamentais e profissionais.

Depois de mais de 270 anos, por que as empresas utilizam a mentoria como instrumento de gestão?

Por dois motivos primários: aumentar a taxa de retenção e a produtividade das equipes utilizando o compartilhamento de informações, expertise, habilidades, insights e experiências através de um aprendizado colaborativo baseado no diálogo.

 

mentoria

 

Estes motivos podem se transformar nos seguintes objetivos:

  • aumentar a diversidade da força de trabalho;
  • apoiar colaboradores entrantes e ajudá-los no ganho de familiaridade com a cultura organizacional diminuindo os impactos com o novo trabalho;
  • formar e desenvolver colaboradores atuais em busca da melhoria de seu desempenho;
  • estimular os crescimentos pessoal, relacional e profissional, aumentando a satisfação no trabalho;
  • identificar e desenvolver colaboradores com potencial para ocuparem papéis de liderança.

Na Maturi, profissionais que desenvolveram cursos de formação e material sobre mentoria consideram que a relação mentor(a)/mentorado(a) deve ser a de um jogo ganha/ganha, onde as duas partes se complementam.

Mentoras e mentores ganham:

  • ampliação da diversidade de olhares na empresa;
  • satisfação pessoal e reconhecimento por outros colaboradores pelo compartilhamento de informações e construção do conhecimento;
  • fortalecimento das relações pessoais, relacionais e profissionais;
  • exposição à novas abordagens e atualização de conceitos, métodos e processos utilizados no dia a dia;
  • oportunidade de refletir sobre suas práticas e estilo abandonando o que já não serve mais e adotando novos comportamentos.

Mentoradas e mentorados ganham:

  • ampliação da diversidade de olhares na empresa;
  • integração com lideranças e inclusão junto aos demais colaboradores;
  • aumento de visibilidade pelas outras áreas e assimilação da cultura organizacional;
  • exposição à novas ideias, construção de conhecimento e aprendizado de novos conceitos, métodos e processos;
  • desenvolvimento de novas habilidades e adoção de comportamento de líder.

O conjunto de ganhos e benefícios dependerá, em grande parte, da cultura organizacional e da disposição dos dirigentes em levar a frente um programa em que a escolha de mentores e mentoras seja feita com critérios objetivos e que considerem a experiência e a idade.

A idade avançada é característica que confere a mentores e mentoras consistência e maior possibilidade de uma visão holística capaz de combinar vida e carreira e ao mesmo tempo promover a retenção de talentos; o melhor aproveitamento de oportunidades para o crescimento na carreira; maior conexão das pessoas com informações valiosas com os responsáveis pelos projetos; melhor aproveitamento da expertise dos próprios colaboradores internos; e, criação de uma cultura que promova o compartilhamento, crescimento e o desenvolvimento.

 

Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
Walter Alves

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