Mentoria é melhor executada por pessoas 50+
Nos workshops ou em cursos de formação que participei sobre mentoria acostumei começa-los conversando sobre a origem da palavra mentor.
Acredito que, além de apreciar mitos históricos – como é o caso -, ao conhecer a etimologia de mentoria tem-se a compreensão facilitada dos objetivos que se tenta alcançar com a utilização deste instrumento.
Vejamos um pouco de estória que marcou profundamente a história:
Odisseia, poema épico de Homero, conta em sua primeira parte a busca de Telêmaco por seu pai Ulisses – também chamado Odisseu -, que não voltara da guerra de Troia.
Mentor, um amigo a quem Ulisses havia incumbido de cuidar de seu filho, dispõe-se a ajuda-lo na busca. Telêmaco empreende, então, sua viagem em busca do pai, acompanhado por Mentor, de quem recebe suporte, orientação, inspiração e coragem para seguir adiante.
Na Odisseia, Mentor é um personagem secundário. Ele foi guindado a uma posição de protagonista no século 17, quando o sacerdote e educador francês François Fénélon reescreveu a Odisseia a partir do ponto de vista de Mentor. O título do livro: As aventuras de Telêmaco
.
Nesta obra, Fénélon eleva Mentor à condição de segundo pai, professor, orientador e guia de Telêmaco. Com o sucesso desse livro como texto educativo, já um século depois, em 1750, foi que a palavra mentor passou a figurar nos dicionários de francês e inglês como sinônimo de “conselheiro sábio e protetor dos jovens”.
É esse o Mentor que passou à posteridade como sábio orientador e preceptor de jovens.
Atualmente, o processo de mentoria, portanto, é um instrumento de gestão em que a mentora, ou o mentor – pessoas mais experientes e geralmente mais velhas -, compartilha seu conhecimento com o mentorado, ou mentorada – colaboradores jovens -, em busca do desenvolvimento de suas competências relacionais, comportamentais e profissionais.
Depois de mais de 270 anos, por que as empresas utilizam a mentoria como instrumento de gestão?
Por dois motivos primários: aumentar a taxa de retenção e a produtividade das equipes utilizando o compartilhamento de informações, expertise, habilidades, insights e experiências através de um aprendizado colaborativo baseado no diálogo.
Estes motivos podem se transformar nos seguintes objetivos:
- aumentar a diversidade da força de trabalho;
- apoiar colaboradores entrantes e ajudá-los no ganho de familiaridade com a cultura organizacional diminuindo os impactos com o novo trabalho;
- formar e desenvolver colaboradores atuais em busca da melhoria de seu desempenho;
- estimular os crescimentos pessoal, relacional e profissional, aumentando a satisfação no trabalho;
- identificar e desenvolver colaboradores com potencial para ocuparem papéis de liderança.
Na Maturi, profissionais que desenvolveram cursos de formação e material sobre mentoria consideram que a relação mentor(a)/mentorado(a) deve ser a de um jogo ganha/ganha, onde as duas partes se complementam.
Mentoras e mentores ganham:
- ampliação da diversidade de olhares na empresa;
- satisfação pessoal e reconhecimento por outros colaboradores pelo compartilhamento de informações e construção do conhecimento;
- fortalecimento das relações pessoais, relacionais e profissionais;
- exposição à novas abordagens e atualização de conceitos, métodos e processos utilizados no dia a dia;
- oportunidade de refletir sobre suas práticas e estilo abandonando o que já não serve mais e adotando novos comportamentos.
Mentoradas e mentorados ganham:
- ampliação da diversidade de olhares na empresa;
- integração com lideranças e inclusão junto aos demais colaboradores;
- aumento de visibilidade pelas outras áreas e assimilação da cultura organizacional;
- exposição à novas ideias, construção de conhecimento e aprendizado de novos conceitos, métodos e processos;
- desenvolvimento de novas habilidades e adoção de comportamento de líder.
O conjunto de ganhos e benefícios dependerá, em grande parte, da cultura organizacional e da disposição dos dirigentes em levar a frente um programa em que a escolha de mentores e mentoras seja feita com critérios objetivos e que considerem a experiência e a idade.
A idade avançada é característica que confere a mentores e mentoras consistência e maior possibilidade de uma visão holística capaz de combinar vida e carreira e ao mesmo tempo promover a retenção de talentos; o melhor aproveitamento de oportunidades para o crescimento na carreira; maior conexão das pessoas com informações valiosas com os responsáveis pelos projetos; melhor aproveitamento da expertise dos próprios colaboradores internos; e, criação de uma cultura que promova o compartilhamento, crescimento e o desenvolvimento.
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