Fala-se muito em preconceito de gênero, preconceito racial ou mesmo preconceito da condição física ou sensorial no trabalho, mas um dos maiores e mais problemático que enfrentamos talvez seja o preconceito etário: geralmente avaliamos as pessoas pela sua idade, e isso está se tornando um grande limitante para as organizações.

Há alguns anos, numa pesquisa feita para a Deloitte, foi perguntado para cerca de 10.000 empresas: “A idade é uma vantagem competitiva ou uma desvantagem competitiva em sua organização?” A resposta não surpreendeu. Mais de dois terços das empresas consideraram a idade avançada uma desvantagem competitiva.

Isso é consistente com os dados da American Association of Retired Persons (AARP) que mostram que dois terços dos indivíduos entre 45 e 74 anos já sofreram discriminação etária no trabalho.

Em outras palavras, as pessoas mais velhas são consideradas menos capazes de se adaptar a novos contextos ou menos dispostas a arregaçar as mangas e fazer algo novo, o oposto de como são vistos seus colegas mais jovens.

Muito tem sido escrito sobre isso, afinal a força de trabalho está envelhecendo. Prevê-se que, em 2020, as pessoas com 60 anos ou mais superem em número as crianças com menos de cinco anos e, em 2025, esperamos que 25% dos trabalhadores nos EUA e no Reino Unido tenham mais de 55 anos.

Na verdade, esta faixa etária de trabalhadores é a que mais cresce em quase todos os países. Nos EUA, as vagas de emprego superam os candidatos desde 2018. Isso ocorre, em grande parte, pelo fato de os baby boomers se aposentarem mais rapidamente do que a geração do milênio consegue entrar em seu lugar.

Por que isso está acontecendo?

Há duas tendências demográficas claras. Primeiro, e isso devemos celebrar, estamos vivendo mais. Segundo, os jovens têm menos filhos e as taxas de fertilidade diminuem em todo o mundo industrializado.

Qual é a solução?

As empresas devem trazer os idosos de volta para empregos significativos e importantes. O mito propagado é que pessoas, com mais de 65 anos, devem se aposentar para aproveitar os “anos dourados” com viagens ou à beira da piscina.

No entanto, as pesquisas mostram que as pessoas que se aposentam e param de trabalhar, geralmente, sofrem de depressão, têm ataques cardíacos e padecem de um mal-estar geral.

Muitas pessoas, principalmente aquelas que tiveram longas e significativas carreiras, gostam de trabalhar. Tiveram a oportunidade de mostrar seu valor aos outros e à comunidade, construíram uma rede de amigos e parceiros. Por que, então, este desejo de aposentar se amamos trabalhar?

Há pessoas 60+ engajadas em suas carreiras e evitando a aposentadoria. Aos 89 anos, Warren Buffett ainda é considerado um dos cérebros mais brilhantes no mundo das finanças, e Charlie Munger, seu braço direito, tem 95. Aos 61, Madonna é a rainha indiscutível do pop. Aos 81, Jane Fonda é imensamente prolífica em sua carreira como atriz e também como ativista.

Os exemplos sugerem que idade não é limitante para o trabalho. Ao contrário da crença popular, as pessoas mais velhas são os empreendedores de maior sucesso. As com mais de 40 anos têm três vezes mais chances de criar empresas de sucesso como resultado de sua natureza paciente e colaborativa e da falta de “necessidade de provar algo a si mesmo”.

O que as empresas ganham com trabalhadores 50+?

As carreiras, e os sistemas de remuneração, de recrutamento, seleção e avaliação foram projetados para a não contratação de pessoas mais velhas. Muitas empresas acreditam que as pessoas mais velhas “recebem altos salários” e podem ser “substituídas por trabalhadores mais jovens”. Grande parte da mídia glorifica a juventude em detrimento dos idosos.

As evidências científicas sobre esse assunto, entretanto, mostram o contrário: para a maioria das pessoas, a potência mental diminui após os 30 anos, mas o conhecimento e a experiência – duas das principais características de desempenho no trabalho – continuam aumentando mesmo após os 80 anos. Quando se trata de aprender coisas novas, simplesmente, não há limite de idade.

Além maturidade emocional e da competência que os funcionários mais velhos trazem para o trabalho, há a questão da diversidade cognitiva. Poucas coisas de valor já foram realizadas por indivíduos que trabalham sozinhos. A grande maioria de nossos avanços – seja nas ciências, negócios, artes ou esportes – é resultado de pessoas trabalhando juntas.

A melhor maneira de maximizar a produção de uma equipe é aumentar a diversidade cognitiva, que se consegue com pessoas de diferentes idades e experiências trabalhando juntas.

Como superar a discriminação etária?

Veja como as empresas precisam agir:

• Contrate idosos para funções que lhes permitam usar seus conhecimentos. É possível fazer isso sem, necessariamente, oferecer salários mais altos e não cair na tentação de substituí-los por jovens “mais baratos”.
• Preocupe-se com a ergonomia. Ofereça estações de trabalho acessíveis que atendam as necessidades das pessoas com deficiência e de todas as idades.
• Analise a equidade salarial por função e nível. Remuneração deve ser em função de experiência e competências que agreguem valor à empresa. As pessoas idosas iniciantes numa função aceitam ganhar menos do que uma pessoa mais jovem.
• Inclua a diversidade etária em seus programas de Diversidade e Inclusão. Um estudo da Deloitte mostrou que as equipes com participantes de idades variadas sentem-se mais segurança psicológica do que as com idade homogênea.
• Atribua funções de gestão e de mentoria aos funcionários mais velhos. Essas posições permitirão que eles aproveitem de seu conhecimento, sua experiência e para praticar suas competências pessoais.
• Recrute e selecione pessoas idosas. Convide-as a voltar ao trabalho após a aposentadoria e conte histórias daquelas que tiveram sucesso na empresa. Empresas como Boeing, Bank of America, Walgreens, GM e outras agora convidam trabalhadores mais velhos a voltar.
• Forme as pessoas responsáveis pelo recrutamento e seleção para que elas evitem a discriminação etária. Isso inclui o combate ao preconceito inconsciente. Hoje, há várias denúncias nas redes sociais – e isto é péssimo para as empresas – de trabalhadores mais velhos que descobrem que estão sendo excluídos dos processos de seleção por discriminação etária.
• Monte programas de mentoria reversa. Mostre aos jovens como eles podem ajudar as pessoas idosas a desenvolverem competências técnicas, a si mesmos a desenvolverem competências pessoais e ainda combaterem a discriminação etária.

À medida que o mundo envelhece, a discriminação etária se tornará uma questão mais importante. Inclua os termos “longevidade” e “maturidade” em suas estratégias de bem-estar, diversidade e inclusão e recrutamento e seleção.

Lembre-se de que muitas pessoas – não importa sua idade – não têm dinheiro suficiente para se aposentar (mesmo que quisessem). Não há idade para as pessoas sentirem-se motivadas para o trabalho. Se uma empresa cria uma experiência inclusiva, justa e significativa para funcionários de quaisquer idade, descobrirá a possibilidade de tornar-se mais inovadora, envolvente e lucrativa além de beneficiar toda a sociedade.