A inclusão dos 50+ é mais fácil do que você pensa

Quanto maior o crescimento no número de funcionários com 50 anos ou mais e relatos de discriminação etária contra três dentre quatro trabalhadores, as organizações inteligentes se esforçam para incorporar práticas inclusivas. Aquelas que o fizerem se beneficiarão de um maior número de talentos, maior inovação e menor vulnerabilidade a litígios.

A questão é: como fazer isso?

A boa notícia é que especialistas em diversidade e inclusão, que compreendem as nuances do preconceito etário – consciente ou não – e do trabalho em equipe multigeracional, podem descobrir problemas sistêmicos e propor medidas estratégicas corretivas. Um dos primeiros passos é o treinamento, de acordo com a Dra. Vaneeta Sandhu, especialista em dinâmica intergeracional e inclusão etária.

Nesta entrevista, Dra. Vaneeta Sandhu explica que apesar da complexidade dos vieses, fazer perguntas claras sobre o problema leva a um melhor entendimento e motiva as empresas a responder com mais práticas inclusivas.

Quais os benefícios e as desvantagens de equipes ou organizações etariamente homogêneas?

Como seres humanos, temos vieses de similaridade quando tendemos a preferir pessoas que nos lembram a nós mesmos. Como em qualquer grupo identitário: nos sentimos mais à vontade, podemos achar mais fácil construir confiança e é mais provável que concordem conosco as pessoas na mesma faixa etária que a nossa.

As principais desvantagens são as limitações nas perspectivas e nas ideias compartilhadas. Por exemplo, a maioria das organizações possui uma base de clientes diversificada; portanto, ter uma força de trabalho diversificada permitirá que entendam melhor seus mercados de clientes. Quando a força de trabalho não é diversificada, pode haver perdas na inovação, pois haverá menos pessoas pensando e opinando a partir de seus próprios pontos de vista.

Qual a relação entre diversidade etária e outras formas de diversidade e de opressão?

Todas as formas de opressão existem para legitimar e sustentar as desigualdades. Se pensarmos na dinâmica do poder, um grupo será beneficiado às custas de outro. Os grupos privilegiados terão poder sobre os grupos oprimidos. A interseccionalidade é fundamental para entendermos a diversidade etária, pois descobrimos que as mulheres sofrem mais discriminação etária que os homens.

O importante é que todo ser humano envelhecerá, enquanto todo ser humano não experimentará, necessariamente, outra identidade racial, de gênero ou de classe. É isso que torna a diversidade etária única: há uma experiência compartilhada entre todos nós.

Interseccionalidade se tornou um chavão?

As origens do termo acadêmico vêm de uma época (1980) em que mulheres negras e outros grupos marginalizados foram excluídos da onda de feminismo que ocorria naquele tempo. Seu alcance cresceu desde então, em parte devido ao entendimento que as pessoas podem enfrentar vários tipos de discriminação, dependendo das múltiplas identidades que têm e assumem. À medida que avançamos em nossa compreensão sobre as identidades, a interseccionalidade reforça que os seres humanos são complexos e influenciados por vários fatores. Fica claro, então, que olhando apenas para uma peça do quebra-cabeça (ou somente para uma identidade), podemos instituir práticas excludentes acidentalmente.

O que as empresas podem fazer agora para tornar seus locais de trabalho mais justos para com as pessoas 50+?

Pequenas mudanças no processo de contratação podem ter grande impacto. O que pode ser feito agora:

  1. Peça a pessoas de várias idades que analisem os anúncios de emprego. Por exemplo, em vez de perguntar sobre anos de experiência, concentre-se nas habilidades e conhecimentos.
  2. Considere a diversidade etária nas fotos no site e nos materiais de marketing.
  3. Tenha diversos painéis de entrevistas.

Por que seria prudente que as empresas começassem já o processo de inclusão etária?

Em termos de negócios, vários estudos demonstram o alto retorno do investimento para uma força de trabalho diversa. O impacto são maiores taxas de retenção e não apenas daqueles que são mais velhos, mas também daqueles que veem como a organização trata os indivíduos mais velhos. Também vemos aumento de produtividade, desempenho e comprometimento geral com a organização.

Muitos afirmam que a cultura corporativa é um “código” para permitir a discriminação contra aquelas pessoas que não se encaixam no molde – incluindo a idade. O que dizer sobre isso?

Quando pensamos sobre o que compõe qualquer cultura – incluindo a cultura corporativa -, concluímos que são as normas, expectativas, valores, crenças, tradições e sistemas que a impulsionam. O desafio que as empresas enfrentam, e podem aumentar a contratação por mesmice, é que elas não param para perguntar “o que torna a cultura de nossa empresa verdadeiramente única?”

Ao invés de contratar para “adequação à cultura”, as organizações precisam contratar para “adição à cultura” ou para as habilidades, conhecimentos e experiências que ampliarão a equipe de uma maneira que os ajude a atingir seus objetivos. Essas variáveis ​​de adição à cultura permitirão que as empresas especifiquem os valores que têm e os que querem ter, em vez de manterem um termo vago de “cultura”.

 

O artigo de Sheila Callaham foi publicado originalmente na Forbes em https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2019/11/22/age-inclusiveness-is-easier-than-you-think-first-steps-to-get-you-started/#b54565d323ec

Walter Alves

Consultor social sobre diversidade e inclusão de pessoas 50+ no trabalho. Educador, facilitador em workshops e consultor em programas de diversidade e inclusão. Dedica-se, desde 2012, ao tema longevidade e preconceito etário. Parceiro da Maturi, onde escreve semanalmente para o blog. Produziu e apresentou o programa de entrevistas Trabalho no Futuro.
Walter Alves