Empresa americana Bristol Myers Squibb vem colhendo os frutos de uma cultura onde a diferença entre seus colaboradores sempre foi cultivada.

“A melhor época para plantar uma árvore foi há 20 anos atrás; o segundo melhor tempo é agora”. O provérbio chinês serve para ilustrar o posicionamento da Bristol Myers Squibb quando o assunto é diversidade e inclusão.

A empresa biofarmacêutica que opera em mais de 45 países e emprega mais de 15.300 funcionários prima pela apreciação das diferenças entre as pessoas, sejam elas étnicas, de gênero, orientação sexual, nacionalidade, religiosas, socioeconômicas, de idade, cargo, já faz muito tempo.

As sementes plantadas, há décadas, por meio de muito planejamento, boas práticas e estratégia renderam muitos frutos, entre eles a certificação da consultoria Great Place to Work no pilar 50+ em plena crise sanitária que abalou o mundo o ano passado. “Nós estamos colhendo o que sempre cultivamos dentro da empresa com políticas robustas de RH para garantir a diversidade entre as pessoas que são verdadeiramente uma vantagem competitiva”, afirma Jennifer Wendling, Diretora de RH e líder da companhia americana. “Ficamos felizes com o reconhecimento e de termos a oportunidade de influenciar outros players criando, assim, uma onda para se propagar pelo mercado”.

Há 16 anos atuando na área de RH da BMS, ela conta, com orgulho, que a terra que fecunda e faz nascer raízes sólidas são os PBRGs (People & Business Resource Groups), grupos de colaboradores voluntários que atuam em várias dimensões da diversidade para ajudar a orientar as prioridades globais de diversidade e inclusão focando a integração de talentos, insights de negócios e reputação da companhia.

Atualmente no Brasil existem cinco destes grupos, a saber: o BOLD, Organização Negra para Liderança e Desenvolvimento, o B-NOW, Rede de Mulheres da Bristol Myers, o CLIMB, Cultivando Liderança e Inovação para Jovens Millennials, o LGBTA para Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros e Aliados e a Rede de Trabalho para Pessoas com Necessidades Especiais, conhecido como DAWN.

Em cada um deles, os participantes são responsáveis por criar um plano de negócios com ações, prazos e metas que recebe o aval da matriz. E o mais interessante, não é necessário ser exatamente representante das vertentes, por exemplo, os homens são bem-vindos a colaborarem com a turma das mulheres.

Jorge Monteiro, consultor de vendas da área de Hematologia, coopera, desde 2018, com o subgrupo BOLD Campo, debatendo e buscando soluções para aumentar a presença de pessoas negras na linha de frente da indústria farmacêutica.

Não satisfeito, este ano, resolveu entrar também para o CLIMB. “Este grupo tem me inspirado muito, profissional e pessoalmente, percebo que estou mais aprendendo do que ajudando. É uma troca muito rica com os mais jovens. Tenho muito orgulho e gratidão de trabalhar em uma empresa que saiu do discurso e colocou em prática uma luta tão importante que são as minorias.”

O CLIMB tem o propósito de discutir e disseminar as informações na nova geração, os famosos millennials, ou geração Y, a fim de fazer com que a empresa seja atraente à eles e, também, garantir que a outra ponta, dos profissionais mais maduros se sintam representados. Existe, ainda, um cuidado para que a balança não tende a pesar mais para os interesses da juventude.

Um exemplo de trabalho que envolve as duas vertentes são os programas de mentorias que seguem os moldes tradicionais: do mais experientes orientando os novatos, como o do modelo reverso: dos jovens direcionando os funcionários sêniores em questões específicas.

“O mentoring começa com um objetivo definido, de como ajudar a pessoa em uma tarefa, um projeto, uma escolha de carreira”, explica Jennifer. “E claro, que depois extrapola para a melhoria da comunicação entre as gerações e até havendo uma troca natural de papéis entre o mentor e o mentorado”. Tanto ela como o presidente e gerente geral da Brystol Myers Squibb Brasil, Gaetano Crupi, já atuarem em ambos os lados, o que mostra o engajamento da empresa em todos os níveis.

A estratégia de pessoas da BMS tem como base os conceitos de “Engajar, Empoderar e Enriquecer.” O RH funciona como um guardião criando programas e recursos para o desenvolvimento profissional do sua força de trabalho. Com um detalhe, sem paternalismo exagerado: o responsável pelo desenvolvimento de carreira é o próprio funcionário.

Um dos fatores que fez Oliveira trocar de emprego deixando uma outra grande indústria foi a apresentação, desde os primeiros contatos, de como se concebia um projeto de carreira.

“Cuidado com o que deseja dentro da BMS, pois pode acontecer e acontecer rápido”, brinca. “Quando cheguei, acreditava que minha carreira estava sólida, porém, conhecendo o grande tesouro que tem como mote: as melhores pessoas para a melhor empresa, fui motivado pelos vários exemplos a buscar mais, voltar a estudar, me atualizar, conhecer novos caminhos. Tendo o time de RH e meus líderes, me incentivando e ajudando em todas as decisões por mim tomadas.”

Para conhecer melhor as áreas de atuação, a BristolMyers Squibb dispõe de dois programas. Um deles é o Job Rotation que permite um colaborador de determinado setor e que tenha manifestado interesse em outro, por meio de conversas e feedbacks com seu gestor, possa exercer a função por um determinado período, por exemplo, quando o titular entra de licença ou férias. Isso acaba provocando um efeito dominó com uma intensa dança de cadeiras e que, muitas vezes, provoca a troca definitiva das funções.

O outro é o Shadow, maneira mais simplificada de girar entre os departamentos passando algumas horas com os respectivos líderes para conhecer melhor o que se faz, os processos e a dinâmica do dia a dia.

Como a mudança é uma característica inerente dos millenials, há uma procura maior em participar a fim de ampliarem os conhecimentos e assegurarem que estão na posição correta.

Os mais de 50, aproveitam para conhecer melhor a organização e se aprofundarem em tarefas que nunca exerceram antes.

Diversidade e inclusão sempre fizeram parte da cultura da BMS que abraça e acolhe o diferente, de maneira que até a neurociência é usada para estimular hábitos e atitudes para desconstruir o viés do preconceito. Chamado de “Possibilities lifes” são sugeridos pequenos gestos para mudar comportamentos viciantes e tóxicos.

E de novo, os funcionários são convidados a aderirem como embaixadores e multiplicadores.

O resultado é que já se percebe uma mudança até na conversa do cafezinho ou em evento com convidados onde piadas politicamente incorretas e frases preconceituosas que antes passavam despercebidas, hoje, incomodam e são apontadas para a correção do caminho em um processo sempre aberto e sem julgamento.

“Se não estiver conscientemente incluindo, pode estar inconscientemente excluindo” é uma máxima que Jennifer sempre lembra, inclusive, quando se envolve nos processos de seleção que são feitos por outra área da empresa.

“Ao me deparar com os candidatos, cutuco os gestores para que eles tenham um leque de opções que envolva uma diversidade, uma representatividade maior. Fico muito preocupada com o culto a juventude que temos aqui no Brasil onde uma pessoa de 45 anos já é descartada”

A mudança de paradigma está apenas começando, mas tem empresas como a Bristol Myers Squibb na qual as árvores da igualdade, do respeito e da oportunidade estão bem fincadas ao solo. Que nasça uma floresta com a adição destas boas práticas por outras indústrias no Brasil e no mundo.