4 tendências que influenciarão o Trabalho no Futuro

Walter Alves • fev. 15, 2019

O mundo do trabalho passa por mudanças sem precedentes. A automação e inteligência artificial (IA) são exemplos desta transformação. Esta visão, de presente e futuro, é compartilhada tanto pelos otimistas – que acreditam na criação de novos postos de trabalho – quanto pelos pessimistas – que preocupam-se com a possibilidade de robôs ocuparem o espaço dos humanos.


Todos, no entanto, empregadores ou empregados, pessimistas ou otimistas, creem que precisam manter-se relevantes e competitivos. Mas fazer isto acontecer? Que tendências serão predominantes? Quais as competências necessárias no futuro?


Na tentativa de obtenção de respostas foi feita uma pesquisa global com 5.000 profissionais de recursos humanos e de recrutamento e seleção, que combinada com a análise de dados comportamentais, conduzida pelo LinkedIn, revelou as quatro tendências que, provavelmente, mais afetarão as carreiras nos próximos anos. O percentual é o número de profissionais que concordam que a tendência é muito importante ou importante para o futuro.


São elas:

Habilidades pessoais – 91%

Flexibilidade de trabalho – 72%

Antiassédio – 71%

Remuneração transparente – 53%

 

As habilidades pessoais


O termo “soft skills”, apesar de amplamente utilizado, não faz jus à complexa combinação de capacidades que tenta descrever: empatia, inteligência emocional, criatividade, poder colaborativo e de comunicação, para citar apenas alguns.


Enquanto elas nunca foram matérias dos MBA e material para os PhD, as habilidades pessoais são, agora, o que há de mais importante. Tanto que 80% dos entrevistados pelo LinkedIn afirmaram que estas habilidades cresceram em importância para o sucesso dos negócios, enquanto 89% destacaram a falta delas entre os maus contratados pelas suas organizações.


Outra afirmação significativa: 92% disseram que as habilidades pessoais são mais importantes que as habilidades técnicas.


O desafio para os empregadores é a dificuldade em identificar as habilidades pessoais no processo de recrutamento e seleção.


Muitas vezes, apenas após a contratação, é que estas habilidades tornam-se evidentes ou a ausência delas é revelada. A avaliação na seleção é um problema significativo. Segundo o LinkedIn, 68% acreditam que a principal maneira de avaliá-las é através da percepção das características pessoais durante as entrevistas.


É importante ressaltar que para que isto ocorra de modo confiável o entrevistado precisa apresentar uma versão autêntica de si mesmo – não afetada pelo nervosismo ou excitação -, e o entrevistador precisa ser um intérprete confiável de características pessoais e tentar abandonar ao máximo seus vieses. Tarefas de difícil execução é claro.


Trabalho flexível


Há pouco tempo, era raro trabalhar em casa e, quando acontecia, era visto como um privilégio. Atualmente, é mais comum do que se poderia prever e muitas organizações incentivam esta modalidade.


“O trabalho flexível está se tornando norma”, afirma Jason Phillips, Vice-presidente de RH Digital e Chefe Global de Pessoal da Cisco. “O desafio é a rapidez com que as organizações se adaptam a isto”.


Segundo o LinkedIn, em 2013, 25% de seus membros diziam que arranjos de trabalho flexíveis eram muito importantes ao se considerar um emprego. Em 2014, esta proporção passou a 26%. Em 2015, 27%. Em 2016, 28%. Em 2017, 31%. Desde 2016, houve um aumento de mais de 78% nas menções de trabalho flexível nas oportunidades oferecidas via LinkedIn.


A tecnologia é parcialmente responsável por essa mudança de expectativa. De e-mail a mensagens instantâneas, passando por teleconferências e plataformas de negócios sociais, nunca foi tão fácil manter contato com colegas de trabalho.


E a localização das pessoas perdeu importância. Mas também há mudanças nas atitudes das pessoas em relação ao trabalho longe do escritório. O conceito de um emprego vitalício para o qual as pessoas estavam totalmente dedicadas já não existe mais. O que se deseja é mais equilíbrio na vida e na carreira e para isto há disposição para mudanças e maior flexibilidade.


Atrair e manter os melhores profissionais é um vantagem organizacional clara. Hoje, o trabalho flexível contribui muito para atração e retenção destes profissionais, além da possibilidade de corte de custos relacionados à manutenção e locação dos escritórios.


Eliminando o assédio e a intimidação


Os empregadores têm a obrigação moral de proteger seus funcionários contra o bullying e todas as formas de assédio. Em alguns casos, a obrigação é legal. É preciso, portanto, promover uma cultura corporativa segura e solidária se se quiser que as políticas antiassédio sejam bem-sucedidas.


O assédio sexual é uma praga global. No local de trabalho afeta todos os setores em todos os países, pessoas de todas as faixas de renda e níveis educacionais e profissionais. Frequentemente, as pessoas alvo de assédio têm extrema dificuldade em falar sobre o assunto.


Mas isto está mudando. Segundo o LinkedIn, houve um aumento de 71% no compartilhamento de conteúdos de assédio no local de trabalho.


Em 2017, o #metoo viralizou depois que uma série de mulheres famosas se manifestaram contra homens que as assediaram. Houve um aumento correspondente de pessoas comuns compartilhando suas histórias de assediadas através das várias redes sociais.


Aquelas organizações que não tomam medidas para acabar com o assédio ou lidar com assediadores, correm o risco de prejudicar significativamente a reputação das empresas e de seus diretores.


Segundo os autores do relatório do LinkedIn: “O antiassédio é uma questão especialmente importante na Índia, onde 87% dos profissionais concordam que a prevenção de assédio é uma tendência muito importante para o futuro, em comparação com apenas 71% globalmente”.


Superar o assédio e criar cultura de apoio exige uma combinação de políticas e ações. Políticas de diversidade e inclusão ajudam a criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras a pedir ajuda.

Veja abaixo a avaliação, por gênero, da eficácia de algumas ações antiassédio:


Segurança em fazer denúncias

Mulheres – 65%

Homens – 59%

Tolerância zero como política

Mulheres – 65%

Homens – 59%

Novas maneiras de denunciar com segurança

Mulheres – 56%

Homens – 51%

Realizar treinamentos

Mulheres – 53%

Homens – 51%

Aumentar a diversidade de gênero da liderança

Mulheres – 51%

Homens – 37%

 

O fim do sigilo salarial


A PayScale, empresa que fornece informações sobre salários e benefícios, pesquisou junto a 93.000 americanos se eles se consideravam bem pagos quando seus salários eram comparados aos do mercado de trabalho em geral. Dois terços estavam errados em suas respostas e a maioria acreditava que estavam sendo mal pagos.


O problema é acaba sendo de percepção. Enquanto ninguém sabe o que todo mundo está recebendo, há uma tendência a assumir o pior sobre o próprio salário. Isso gera suspeita, negatividade e insatisfação. Ou seja, meu colega sempre recebe mais que eu.


Mas o sigilo salarial pode estar chegando ao fim. Segundo o LinkedIn, desde 2014, houve um aumento de 136% no compartilhamento de informações salariais. Os profissionais citam os seguintes benefícios por esta prática:


Negociações mais ágeis – 57%

Mais garantia de pagamento justo – 55%

Antecipação da filtragem daqueles que recusarão – 54%

A entrevista pode se concentrar em outras questões – 51%


O objetivo da transparência salarial é garantir que todos recebam uma remuneração mais justa pelo trabalho contratado.


Enfrentar a cultura de sigilo salarial ajudaria muito a reduzir as desigualdades entre homens e mulheres no local de trabalho além de favorecer esforços para o aumento da diversidade e inclusão. Há, também, o benefício de abreviar demoradas negociações salariais que ocorrem durante os processos de contratação.


E aí? Após a leitura, você se vê neste mundo do Trabalho no Futuro?


Compartilhe esse conteúdo

Artigos recentes

Abril: Mês da diversidade e cooperação entre gerações!

Por Contato Maturi • 12 abr., 2024
Alguns anos atrás, começamos a provocar o mercado com a seguinte pergunta: “Por que não tropicalizar a comemoração do Dia Europeu da Solidariedade e Cooperação entre Gerações (29 de abril)?” Agora, chegou o momento da ação: convocar as empresas que pautam suas ações de ESG no calendário da Diversidade, direcionado pelas datas comemorativas, a instituir um período para ter como “o mês de Gerações”. As datas comemorativas são celebradas porque carregam um contexto histórico e cultural significativo. Com a consolidação dos dias e meses através do calendário, tornou-se natural celebrar o passar do tempo. No entanto, mais importante do que apenas marcar essas datas, é refletir sobre o seu significado profundo… Realizar ações apenas em datas específicas do calendário de diversidade não torna uma empresa verdadeiramente diversa, equitativa e inclusiva. Contudo, integrar ações nessas datas também garante uma comunicação coesa de que a empresa está comprometida com a promoção de uma cultura inclusiva para todas as pessoas. A dica é de ouro: você tem duas oportunidades excelentes para isso! - Abril : Por conta do Dia Europeu da Solidariedade e Cooperação entre Gerações (29 de abril), que pode servir como uma excelente oportunidade para iniciar discussões e projetos focados na integração intergeracional. - Outubro : Este mês é marcado por duas datas significativas que tratam da intergeracionalidade: o Dia Internacional da Pessoa Idosa (1º de outubro) e o Dia das Crianças (12 de outubro), além do Dia da Menopausa (18 de outubro). Inserção: Reflexão sobre Dados e Estatísticas Segundo dados da Organização Mundial de Saúde, a população mundial de pessoas com 60 anos ou mais está projetada para dobrar de 12% para 22% entre 2015 e 2050. Isso destaca a necessidade urgente de políticas e práticas que não apenas acomodem, mas também integrem esses indivíduos na força de trabalho. Quando falamos de 50+, no Brasil, segundo o IBGE, já são mais de 56 milhões de pessoas (censo 2022), ou seja, 27% da população atual do país. Em 2040, a FGV estima que metade da força de trabalho do Brasil já seja 50+. Queremos ajudar e encorajar as organizações a refletirem sobre suas políticas e práticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos, garantindo que estejam abertas a todas as idades e que valorizem a diversidade geracional. É possível criar um futuro onde a colaboração entre gerações não seja apenas uma ideia, mas sim uma realidade nos diferentes ambientes de trabalho. Portanto, vamos celebrar o Mês da Integração Intergeracional como um catalisador para a promoção dessa importante causa.

Curiosidade, substantivo feminino

Por Contato Maturi • 20 mar., 2024
Ser mulher, para mim, é ter muita curiosidade sobre o que é ser homem. Eu sei o que é ter privilégios em um país tão desigual, sei o que é ser branca, ser pessoa sem deficiência e ter intactas as faculdades mentais. O único fator social privilegiado que não conheço é o de ser homem. Só me cabe imaginar. Imaginar o que é ter segurança ao sair de casa sem camisa, de short apertado sem medo da sombra, sem ficar olhando 360 graus para antecipar algum perigo à distância, não ser atacada por olhares invasivos. Como é que deve ser passar por um grupo de homens desconhecidos, juntos numa esquina, e não ter certeza que vão olhar para sua bunda? Como deve ser se juntar com amigos numa esquina à tarde e olhar ostensivamente para bundas que passam? Eu não sei como é sair de casa de dia, em um lugar tranquilo, com a plena segurança de que consegue se defender? Como deve ser nem ter essa preocupação diária. Ir para o trabalho sabendo que pode alcançar cargos de diretor, presidente, gerente, sem se preocupar com barreiras invisíveis e, por isso, intransponíveis. Como deve ser passar a juventude sem medo de engravidar? Não ter qualquer outro plano submetido à maternidade. Não ter ansiedade sobre a dor do parto, algo equivalente à sensação de 20 ossos quebrados todos de uma só vez? Não correr o risco de ter a vida e o corpo implacavelmente alterados por, no mínimo, um ano, independentemente de sua vontade. Algo que pode acontecer apenas porque a natureza quer e deve-se estar alerta aos seus desígnios, sem arbítrio sobre o corpo, a não ser que cometa um crime. Eu não quero dar a entender que a maternidade é ruim, eu adoro ser mãe e há mulheres tristes por não poderem ser. É que eu fico curiosa para saber o que é nem ter esse tipo de preocupação na vida, mensalmente. E esperar feliz a menstruação, algumas vezes acompanhada de dores equivalentes a um infarto. No caso, a hemorragia é externa e junta-se a ela a aflição com calças brancas, estoque de absorventes, datas de viagens à praia e atenção redobrada para não matar algum ser vivo. Fora agir de maneira a ninguém notar que isso tudo está acontecendo. O desejo não acaba com a idade, assim como a curiosidade. Será que a um homem acontece de, em quase toda interação com uma mulher desconhecida, avaliar se está ou não propondo intimidade por atos, palavras ou sinais? Vou dar um exemplo: será que um homem vai fazer as unhas e fica preocupado se a calça está apertada e a podóloga vai se sentir convidada a apalpar seu pênis? Será que um grupo de homens em viagem de carro, que precisem parar à noite em um posto de gasolina suspeito, depois de segurar por quilômetros o xixi, ficam com medo do frentista agarrá-los à força? É esse tipo de coisa que eu queria muito saber. Você pode dizer que, a essa altura da minha vida, eu já sei boa parte do que pergunto. Sim, mulheres da minha idade são objetos de pouca atenção, e a mesma natureza esfrega na nossa cara a indiferença. E é por esse motivo que nem posso saborear o entendimento, já que lido com toda a transformação de uma segunda adolescência. Ao contrário. O turbilhão hormonal acontece de novo, com alterações involuntárias desgastantes, no sentido exato da palavra. Ossos, articulações, cabelos, pele desgastados. Como deve ser a andropausa? Será que ela obriga o homem a se equilibrar entre a tristeza no olhar que vê no espelho e a desonrosa saudade do olhar de desejo dos outros? Não quero diminuir a tensão que envolve o papel dos homens na dança do acasalamento humano; mas será que esse jogo acaba para o homem do mesmo jeito que para a mulher? Porque para nós, antes do fim, o capitão do time te coloca no banco do nada. E você passa de artilheira para gandula, depois de cansar de ficar esperando alguém lhe dar bola. É muito melhor quando são eles que não dão mais conta de jogar e param, não antes de realizar uma última partida festiva com amigos convidados e mulheres na arquibancada, que ainda vão dizer que estão todos bem de cabelo branco. Toda esta minha curiosidade sem fim (diferente deste texto) fica, obviamente, dentro de uma limitação cisgênero e geracional. Pode ser que as jovens de agora não tenham nenhuma dessas perguntas, mas duvido que não tenham outras. E imagino que a mulher atual, com todas as suas manifestações e bandeiras, tenha ainda assim aguçada uma característica que, independentemente de ser um substantivo feminino, une os gêneros. Se existe algo realmente igualitário é a curiosidade.

A sua empresa celebra o mês da mulher envolvendo as diferentes gerações?

Por Contato Maturi • 15 mar., 2024
No mês em que celebramos a força, a resiliência e as conquistas das mulheres em todo o mundo, é crucial lembrarmos que a jornada da mulher não tem um ponto final aos 40, 50, 60 anos ou mais. Pelo contrário, é uma jornada contínua de crescimento, aprendizado e contribuição, independentemente da idade. Na Maturi, reconhecemos a importância de valorizar e empoderar as mulheres maduras, que trazem consigo uma riqueza de experiência, sabedoria e habilidades únicas. Neste mês da mulher, queremos destacar o papel vital que as mulheres maduras desempenham no mercado de trabalho e a sua potência ainda pouco explorada nos diferentes ecossistemas profissionais. No entanto, quando se fala em Dia Internacional da Mulher, além dos eventos comemorativos ao longo do mês (#8M) pouco se discute sobre a intergeracionalidade das mulheres como um diferencial. Sabe por que? Um dos grandes motivos é a falta de repertório. A Maturi vem tropicalizando nos últimos anos ( saiba mais ) uma data relevante do mês de abril: o Dia Europeu de Solidariedade entre Gerações. É um mês pouco explorado no Calendário da Diversidade de forma geral e que tem total conexão com as estratégias de educar e letrar as pessoas sobre o tema. Qual é a contribuição dos diferentes grupos identitários e de diferentes faixas etárias no ambiente profissional? A diversidade geracional traz uma variedade de perspectivas, ideias e abordagens que enriquecem qualquer equipe ou empresa. Em um mundo em constante mudança, onde a tecnologia e as práticas de trabalho evoluem rapidamente, a colaboração entre as gerações é fator crítico de sucesso. As mulheres maduras têm um papel fundamental a desempenhar nesse processo de colaboração, oferecendo não apenas sua experiência profissional, mas também sua capacidade de adaptação e resiliência. No entanto, ainda há desafios a serem superados. Muitas vezes, as mulheres maduras enfrentam maior discriminação no mercado de trabalho do que homens 50+. Um exemplo disso é que, segundo o estudo sobre Etarismo que a Maturi e EY lançaram em 2023, 32% das mulheres que responderam ao levantamento estavam desempregadas há mais de 1 ano enquanto os homens representavam 20%. Já parou para pensar que a interseccionalidade se torna mais cruel para os grupos subrepresentados? Ao comemorar o mês da mulher, te convidamos a refletir sobre o papel crucial das mulheres maduras em suas equipes e a considerarem como podem promover uma cultura de inclusão e colaboração intergeracional. Não se esqueça que essa celebração não pode ocorrer 1x por ano, ou seja, somente no calendário que o mercado reconheça. Recomendamos, fortemente, que inclua o mês de Abril em seu planejamento como um possível mês que represente o pilar de gerações. #valorizeaidade #mulheresmaduras #mulheres50+ #8M #longevidade #maturidade #mesdasmulheres #diversidadeetaria #intergeracionalidade #combateaoetarismo
Share by: