Empresas europeias praticam inclusão etária há mais de 30 anos

Silvia Triboni • mai. 13, 2021

Muitos de nossos leitores talvez nem tinham nascido quando algumas empresas europeias já se preocupavam em praticar a inclusão etária no trabalho. Pesquisando sobre o assunto, encontrei um artigo muito bacana da Eurofound, com histórias e ações incríveis focadas no envelhecimento dentro das empresas, que você vai acompanhar a seguir!


Viver no Velho Mundo é constatar, de perto, o fenômeno do envelhecimento demográfico, e nos faz entender a abundância de notícias que tratam como “preocupantes” assuntos sobre a “queda da fecundidade” ou sobre o “aumento da expectativa média de vida” das pessoas.


Se por um lado as melhorias na saúde e na qualidade de vida são fatores determinantes para que as pessoas vivam mais e melhor planejem as suas famílias, sabemos que esse processo pode acarretar efeitos negativos na economia de um país, como, por exemplo: o desequilíbrio entre oportunidades de trabalho e quantidade de trabalhadores aptos ao trabalho.


A Europa uma vez pertencente à Eurásia (a união dos continentes europeu e asiático) recebe o nome de Velho Mundo porque aqui também surgiram muitas das mais antigas civilizações de que se tem conhecimento. É por esta razão que aqui encontram-se países com significativa proporção de maturis em sua população.


Consequentemente, efeitos deste envelhecimento são sentidos no trabalho há muito tempo e motivam ações públicas e privadas para o enfrentamento desse grande desafio, que é de todos nós.

três mulheres representam três diferentes gerações. na direita, desfocada, uma mulher mais jovem, loira. na frente, uma mulher madura de meia idade sorri de óculos. na esquerda da mulher do centro está mulher mais madura com cabelos grisalhos

Empresas europeias praticam inclusão etária no trabalho há décadas


Dos fatos apresentados, as boas notícias são que algumas empresas de nações europeias com maior IDH (Índice de Desenvolvimento Humano) cuidam há mais de 30 anos do envelhecimento de suas forças de trabalho.


De sua saúde física e emocional, mecanismos de aposentadoria, desenvolvimento interno e de respeito aos trabalhadores mais velhos, os trabalhadores dessas companhias testemunham a prática da inclusão etária nas empresas já há muito tempo.


As ações são destinadas aos trabalhadores enquanto jovens para ajudar a prevenir desgastes futuros, e, também, para tornar o trabalho mais fácil e acessível para os trabalhadores mais velhos. 


A exemplificar, quatro são os exemplos de empresas europeias que tratam da inclusão etária no trabalho de forma pioneira. Localizadas na Dinamarca, Noruega e Suécia, elas atuam em diferentes setores: elétrico, serviços financeiros, saúde e siderurgia.

As quatro empresas exemplares:

SSAB Tunnplåt – Suécia;

Siemens AS – Noruega;

Uppsala University Hospital – Suécia

Realkredit Danmark – Dinamarca


As ações são focadas principalmente em três áreas:


  1. organização do trabalho, divisão de tarefas e o uso/disponibilidade da tecnologia da informação;
  2. adaptação de horários de trabalho;
  3. capacitação adequada.


Acompanhe cada uma delas:


SSAB Tunnplåt – Saúde ocupacional e bem-estar para os 50+ há mais de 30 anos


A SSAB Tunnplåt faz parte da Swedish Steel (SSAB) e consiste em duas siderúrgicas localizadas em Luleå e Borlänge, na Suécia.


“O interesse da SSAB Tunnplåt em seus funcionários idosos começou há mais de 30 anos, quando um estudo descobriu que os trabalhadores que se aposentavam mais cedo tinham muito melhor saúde física e mental do que aqueles que ainda trabalhavam.”


Nesse contexto, a empresa centrou a sua atenção em como melhorar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores mais com mais idade. As iniciativas da SSAB Tunnplåt abordaram três áreas principais:


1. Melhoria do ambiente de trabalho e exames de saúde individuais;

2.Trabalho por turnos de acordo com as faixas etárias – Os trabalhadores mais velhos geralmente preferem poucos turnos noturnos em sequência, enquanto os trabalhadores mais jovens geralmente não têm dificuldade em trabalhar em turnos noturnos.


“É importante criar um entendimento entre as faixas etárias, fazendo com que os trabalhadores mais jovens compreendam as diferenças biológicas entre jovens e idosos, e informando-os sobre os problemas médicos que poderão enfrentar no futuro.”


3. Iniciativas sindicais: Os sindicatos e os trabalhadores introduziram várias equipes de trabalho com o objetivo de construir uma boa escala de turnos levando em consideração os trabalhadores mais velhos. O cronograma de trabalho foi decidido por meio de um processo democrático, incluindo uma execução de teste de cada cronograma proposto.


Resultado das ações da SSAB Tunnplåt:


Além da otimização ergonômica do local de trabalho, do atendimento individualizado de saúde e da boa jornada de plantão, “a opção dos colaboradores mais velhos de redução da jornada de trabalho foi reconhecida como uma medida importante para estes ficassem na ativa até a idade normal de aposentadoria, evitando-se as aposentadorias antecipadas.”


Siemens AS: mobilidade na carreira e envelhecimento dos funcionários


A Siemens AS é uma das principais empresas eletromecânicas da Noruega e emprega cerca de 3.000 pessoas em 26 unidades em todo o país.


No final da década de 1980, a empresa começou a se preocupar com o envelhecimento de sua força de trabalho, pois quase não havia mobilidade interna, e os funcionários tendiam a ficar estagnados em suas funções.


A empresa adotou dois programas para que os seus colaboradores 50+ se mantivessem ativos e motivados:


  1. Programa de Gerenciamento Construtivo da Mobilidade – um programa direcionado principalmente aos líderes na faixa etária de 55 a 64 anos, com a implementação de um treinamento para a gestão construtiva da mobilidade nas carreiras.

  2. TIPTOP – Recursos para os sêniores: um programa semelhante ao primeiro e dirigido para pessoal não administrativo com mais de 10 anos de experiência. Foi enfocado nos desafios práticos do trabalho, aumento de competências e encorajamento de seus trabalhadores para novos desafios.


Resultado das ações da Siemens AS:


Um ano após a conclusão do programa Constructive Management Mobility Programme, dois terços dos participantes experimentaram uma grande mudança em seu trabalho, ou seja, eles passaram a ter novas tarefas ou mesmo novas funções dentro da companhia. 


Os participantes relataram que assumiram mais responsabilidade por seu desenvolvimento pessoal, ampliaram a sua competência e se tornaram mais abertos às mudanças.


À época, o sucesso do Constructive Management Mobility Programme da Siemens AS atraiu o interesse de outras empresas a motivar a aceitação de participantes externos no programa.


Hospital Universitário de Uppsala: Retenção dos funcionários sêniores

foto da faixada do Hospital Universitário de Uppsala, a construção é rodeada por árvores verdes

Esse hospital universitário em Uppsala, Suécia, possuía em 1995 aproximadamente 8.000 funcionários. A idade média dos funcionários era alta e já começava a preocupar os administradores, visto que, segundo aquele hospital, médicos e profissionais de saúde com mais idade não possuem os mesmos níveis de tolerância para trabalhar em turnos longos, tarde da noite ou de manhã.


Ao direcionar esforços na integração de funcionários idosos, o Hospital Universitário de Uppsala visou aumentar a preparação das equipes para futuras mudanças na gestão, organização e rotinas de trabalho. Ao mesmo tempo, o Hospital investiu para um bom ambiente de trabalho e para o desenvolvimento dos funcionários com 45 anos ou mais aplicando melhorias para a inclusão etária.


Iniciativas da Instituição:


A partir de uma pesquisa feita entre os funcionários, foram promovidas melhorias em sete áreas:

1. treinamento e educação;
2. ambiente de trabalho;
3. turnos e horas de trabalho;
4. promoção de ensino contínuo;
5. horas de trabalho flexíveis;
6. investimentos em saúde integral e fornecimento de apoio individual;
7. grupos colaborativos de trabalho.


Resultado das ações do Hospital Universitário de Uppsala:


  1. Aumento da faixa etária da força de trabalho: Em dois anos, a idade média dos funcionários do Hospital Universitário aumentou em três anos para 44,3.2.
    Educação continuada: Foram formados grupos com funcionários de 45 anos, ou mais, para trabalharem em um programa de educação. O programa inclui oportunidades de contribuição pessoal, bem como oportunidades de comunicação entre vários grupos profissionais.


Realkredit Danmark: Recrutamento de funcionários com mais de 50 anos

Foto faixada da empresa Realkredit Danmark

A Realkredit Danmark é uma das maiores instituições financeiras da Dinamarca.


Com a força de trabalho cada vez mais velha, as soluções tradicionais para resolver a questão do envelhecimento dos trabalhadores baseavam-se na aposentadoria antecipada e na dispensa de funcionários mais velhos.


Entretanto, em 1995, mudanças regulatórias levaram a um aumento da demanda por pessoal permanente no ramo das instituições financeiras.


Além disso, a natureza do trabalho da empresa mudou, exigindo um atendimento pessoal e mais direto ao cliente. Isso fez com que a empresa promovesse uma distribuição etária mais ampla em seu quadro de funcionários, visto que os clientes de meia-idade e idosos preferem conversar com colaboradores de perfil etário semelhante.


Iniciativas da empresa:


1. aproveitar o alto nível de desemprego existente nessa faixa etária;
2. preencher a necessidade de mais funcionários no atendimento direto ao cliente;
3. aumentar a distribuição de idade dentro da empresa;
4. reter por um tempo maior aqueles que se aposentariam “naturalmente”;
5. atender o requisito de correspondência do perfil de idade dos clientes;
6. facilitar o contato mais direto com os clientes;
7. valer-se da experiência dos funcionários 50+;
8. ganhar conhecimento local;
9. adquirir maior estabilidade interna;
10. beneficiar-se da capacidade dos funcionários de se adaptarem rapidamente ao trabalho.


Resultado das ações da Realkredit Danmark


Cerca de 1.400 candidatos se inscreveram no processo de seleção. Um total de 58 pessoas foram recrutadas. A distribuição de idades variou de 48 a 59 anos. Após um curto período de treinamento, eles foram alocados em 24 escritórios locais em toda a Dinamarca.


No início, as atitudes e reações dos outros funcionários eram moderadas a negativas, mas após um período de introdução as atitudes tornaram-se mais positivas. A equipe permanente viu seus novos colegas como muito competentes e com alta capacidade para resolver problemas em novas tarefas.


Basicamente, a ideia era conseguir maior flexibilidade dentro da empresa. A Realkredit Danmark acredita que o recrutamento de funcionários mais velhos tem sido um sucesso para todos, inclusive para os funcionários mais jovens.


Conclusão


Que os exemplos da SSAB Tunnplåt – Suécia; Siemens AS – Noruega; Uppsala University Hospital – Suécia, e Realkredit Danmark – Dinamarca possam inspirar outras companhias na Europa e no Mundo na inclusão etária.

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